рынке труда – и поэтому готовы удовлетвориться меньшей зарплатой. Что это за люди? Таких категорий довольно много. Например, это:

• работники старше 40–45 лет;

• люди без высшего образования;

• женщины с маленькими детьми;

• студенты и старшие школьники;

• пенсионеры;

• инвалиды и т. п.

Низкая востребованность этих людей зачастую объясняется не столько недостатками работника, сколько предрассудками нанимателя. Ведь если вдуматься, на многих сегодняшних работах физическая сила не важна. Для того чтобы сидеть за компьютером, не обязательно быть молодым и здоровым. Отсутствие диплома нередко может быть компенсировано практическим опытом. Главное – чтобы человек мог качественно выполнять работу, для которой вы его нанимаете.

Кроме того, поскольку «немодному» работнику обычно сложнее найти пристойно оплачиваемую ставку, такой человек будет крепче держаться за свое место, будет более лоялен, более управляем, менее склонен конфликтовать с работодателем или втягиваться в «карьерные войны». А разве не этого ищет в работниках толковый руководитель?

Поэтому, если вы точно знаете, каким минимальным набором знаний, навыков и психологических особенностей должен обладать кандидат на открывшуюся вакансию, и знаете, как проверить человека на наличие всех этих качеств, вы можете намеренно искать подходящих людей в первую очередь среди «немодных» кандидатов. Возможно, таким образом вам удастся и найти лучших работников, и сэкономить на зарплатах.

Если нужно, я могу обучить вас (или ваших сотрудников) технологии, которая позволяет четко описать требования к работнику, а затем проверить, что кандидат действительно соответствует этим требованиям – обращайтесь на [email protected] прямо сейчас!

Официант на зарплате шеф-повара

Еще одна дыра, в которую нередко утекают деньги компании, связана с типичной ошибкой, которую допускают многие предприниматели.

Что это за ошибка? Избыток квалифицированных специалистов.

Если разделить по степени сложности все задачи, с которыми сталкивается компания или какой-то из ее отделов, картина обычно оказывается примерно такой:

• 75–80 % приходится на задачи простые, стандартные, с которыми может справиться даже неопытный сотрудник;

• 15–20 % приходится на более сложные задачи, для решения которых уже необходим профессиональный опыт;

• 3–5 % приходится на задачи повышенной сложности, требующие вмешательства мастера, специалиста высокой квалификации;

• и лишь менее 1 % приходится на задачи предельной степени сложности, с которыми может справиться лишь выдающийся специалист, мастер экстра-класса.

Так, если взять в качестве примера медицину – вырезать аппендицит может любой хирург, даже вчерашний студент. А вот пересадка сердца по силам лишь уникальным специалистам, каких во всем мире наберется едва ли сотня.

Зачастую, нанимая работников, предприниматель старается отбирать как можно более квалифицированных и опытных профессионалов. На первом этапе бизнеса это оправданно, поскольку компания невелика и каждое направление нередко держится всего на одном человеке, – поэтому важно, чтобы он умел решать любые задачи. Но потом бизнес растет, а руководитель по старой привычке продолжает набирать лишь «мастеров на все руки».

В результате нередко возникает ситуация, которая сложилась бы в ресторане, нанявшем два десятка шеф-поваров и ни одного официанта. Даже неквалифицированной работой в такой компании занимаются квалифицированные специалисты.

Такая ситуация нежелательна по двум причинам. Во-первых, работники откровенно скучают, стараются спихнуть неинтересную работу коллегам, а при случае готовы сменить место работы. Во-вторых, компания тратит уйму денег зря, оплачивая неквалифицированную работу по тарифам квалифицированной.

Чтобы избежать подобной ситуации и существенно сэкономить на заработной плате, стоит нанимать людей разной квалификации для работы разной сложности. При этом соотношение между количеством работников высокой и низкой квалификации должно примерно соответствовать тому, сколько рабочих часов уходит на сложную, а сколько – на простую работу.

Так, если три четверти рабочего времени ваша компания решает простые задачи, не требующие от исполнителя особого мастерства, и лишь в одном случае из четырех нужен опытный профессионал, то имеет смысл держать в штате примерно три четверти (или чуть меньше) работников невысокой квалификации. И платить им сообразную их квалификации зарплату. Да и замену такому работнику в случае чего найти куда легче. Простую, рутинную работу эти люди будут брать на себя, сложные же задачи станут передавать более опытным – и более высокооплачиваемым – коллегам.

Если же компания или какой-то из ее отделов работает с задачами трех уровней сложности, штат комплектуется по тому же принципу из работников трех уровней квалификации. Что касается суперспециалистов, решающих менее чем 1 % задач, которые не по плечу прочим работникам, – таких гуру не стоит нанимать вообще. Вместо этого их можно приглашать со стороны в качестве консультантов, если ситуация того требует и если овчинка стоит выделки.

Держать в штате «звезду первой величины» может позволить себе лишь крупная и богатая компания.

Такой подход позволит изрядно сэкономить на заработной плате. Дополнительная же выгода заключается в том, что наиболее ценные работники не будут «застаиваться» и скучать, выполняя рутинную работу.

Работник, который платит вам

Хотели бы вы найти таких людей, которые будут работать на вас – и при этом не потребуют зарплаты, а то и заплатят вам сами?

Представьте себе – это возможно, хоть и не в каждом бизнесе. Такие люди называются учениками. Человек не нанимается к вам на работу, а приходит учиться на практике той или иной профессии – и частью этой учебы становится выполнение работы.

Конечно же, это касается лишь тех профессий, для которых закон не требует формального обучения. Вы можете учить на дизайнера, продавца или массажиста, но не на адвоката или хирурга.

Разумеется, стоит принять во внимание, что поначалу ученик будет больше путаться под ногами, чем работать. Но зачастую то же самое происходит и с любым начинающим работником, который еще не вошел в курс дела – но при этом вы уже платите ему зарплату. Кроме того, учеников можно набирать из числа людей, уже имеющих какой-то минимальный опыт работы и желающих повысить свою квалификацию.

Какую работу может выполнять ученик? Поначалу ему можно поручать лишь самые простые, стандартные, не требующие особого умения задачи. Возможно – даже не имеющие прямого отношения к выбранной специальности. Но по мере того, как вы будете его учить, он будет способен качественно справиться со все более и более сложной работой.

Живописцы эпохи Возрождения примерно так и получали свою профессию. Поначалу ученику доверяли лишь убирать мастерскую, затем поручали смешивать краски, потом ставили его готовить для мастера холсты… На последних этапах обучения подмастерьям доверяли выписывать второстепенные элементы на картинах мастера. Например, на картине «Крещение Христа» итальянского мастера Андреа дель Верроккио одна из фигур написана его учеником – молодым Леонардо