Профессиональное выгорание — это реакция, возникающая вследствие стрессов средней степени на протяжении многих лет работы, поэтому ее нахождение у новичков через два-три месяца работы вызывает сомнение.

Выделяют фазы развития выгорания, количество которых у разных авторов разное.

Дж. Гринберг (2002) выделяет пять фаз.

1. «Медовый месяц»: работник обычно доволен работой, относится к ней с энтузиазмом, однако по мере продолжения рабочих стрессов профессиональная деятельность начинает приносить все меньшее удовлетворение, работник становится менее энергичным.

2. «Недостаток топлива»: появляются усталость, апатия, проблемы со сном; при отсутствии дополнительного стимулирования работник быстро теряет интерес к труду или к работе в данной организации; продуктивность его деятельности снижается, возможны нарушения трудовой дисциплины и манкирование своими профессиональными обязанностями. Однако при наличии высокой мотивации работник может с энтузиазмом выполнять свою деятельность за счет внутренних ресурсов, но в ущерб своему здоровью.

3. Хронические симптомы: чрезмерная работа без отдыха (трудоголизм) приводит к физическому измождению и подверженности заболеваниям, хронической раздражительности, злобе и подавленности, «загнанности в угол». Возникает переживание постоянной нехватки времени.

4. Кризис: развиваются хронические заболевания, что приводит к частичной или полной утрате трудоспособности. Усиливается неудовлетворенность эффективностью своей работы и качеством жизни.

5. «Пробивание стены»: физические и психологические проблемы переходят в острую форму и могут спровоцировать возникновение опасных заболеваний. Продолжение карьеры оказывается под угрозой.

В. В. Бойко (1999) выделяет три фазы в соответствии с фазами развития стресса.

1. Тревожное напряжение: переживание психотравмирующих обстоятельств; неудовлетворенность собой; ощущение «загнанности в клетку»; тревога и депрессия.

2. Резистенция: неадекватное (избирательное) эмоциональное реагирование; эмоционально-нравственная дезориентация; экономия эмоций; редукция профессиональных обязанностей.

3. Истощение: эмоциональный дефицит; эмоциональная отстраненность; деперсонализация; психосоматические и психофизиологические нарушения.

Факторы, играющие существенную роль в эмоциональном выгорании. К ним относятся личностный, ролевой и организационный факторы (Форманюк Т. В., 1994).

Влияние личностных особенностей. Среди личностных особенностей, способствующих выгоранию, выделяют эмпатию, гуманность, мягкость, увлекаемость, идеализированность, интровертированность (направленность интересов на явления внутреннего мира, низкая социальная адаптированность и активность), фанатичность (Х. Фрейденберг). Положительная связь выгорания с высокой эмпатией показана в исследовании Е. В. Дворцовой и И. А. Чувашовой (2009). Роджерс и Добсон (Rodgers, Dobson, 1988) выделяют и другие особенности: реактивность (сила и быстрота эмоционального реагирования), жесткость и авторитарность по отношению к другим, низкий уровень самоуважения, трудоголизм, чрезмерно высокое или низкое стремление к успеху. В. И. Ковальчук (2000) отмечает роль таких личностных особенностей, как самооценка и локус контроля: людям с низким уровнем самооценки и экстернальным локусом контроля больше угрожает напряжение, поэтому они более уязвимы и подвержены выгоранию.

Исследования указывают на повышенную эмоциональность как одну из главных причин перегорания на рабочем месте. Такое отношение к работе частично обусловлено генетически. Например, работник может сам стремиться к получению важных заданий, так как ощущение избранности имеет для него большую ценность.

К. Кондо (Kondo, 1991) наиболее уязвимыми, выгорающими считает людей, разрешающих стрессовые ситуации агрессивно, в соперничестве, несдержанно, любой ценой. Это нашло подтверждение и в исследовании Е. М. Пановой: чем больше была выражена у педагогов конфликтность, тем большая степень эмоционального истощения и деперсонализации у них наблюдалась.

Некоторые исследователи считают, что к выгоранию более склонны трудоголики, т. е. люди, решившие посвятить себя только реализации рабочих целей, кто нашел свое призвание и работает до самозабвения. Однако имеются и те, кто считает, что к феномену сгорания на работе трудоголизм имеет косвенное отношение (это иная проблема — проблема мотивации и разумного построения трудовой деятельности).

…

Н. Е. Водопьянова с соавторами (1997) обнаружили зависимость степени выгорания от используемых защитных механизмов. Наиболее высокое эмоциональное истощение и редуцирование личностных достижений наблюдались у людей, которые предпочитают избегание, уход от решения проблем. Предпочитающие соревнование и приспособление выгорают меньше, но самое низкое выгорание наблюдается у тех, кто использует такие защитные механизмы, как компромисс и сотрудничество.

Статусно-ролевой фактор, облегчающий выгорание, проявляется в ролевой конфликтности, ролевой неопределенности, неудовлетворенности профессиональным и личностным ростом, низком социальном статусе, отверженности в значимой (референтной) группе, негативных полоролевых установках, ущемляющих права женщин[37] (Кондо, 1991; Kuunarpuu, 1984).

А. Пайнс с коллегами (1982) установили связь выгорания с чувством значимости себя на рабочем месте, с профессиональным продвижением, автономией и уровнем контроля со стороны руководства. Значимость работы является барьером для развития выгорания. В то же время неудовлетворенность профессиональным ростом, потребность в поддержке, недостаток автономии способствуют выгоранию.

К организационному фактору, способствующему развитию выгорания, относят: многочасовой характер работы, не оцениваемой должным образом, имеющей трудноизмеримое содержание, требующей исключительной продуктивности; неадекватность характера руководства со стороны начальства содержанию работы, неопределенность или недостаток ответственности и т. д.