Вам придется смириться с тем фактом, что совсем без конфликтов на работе не обойтись. Это объясняется тем, что профессиональные отношения строятся на взаимодействии интересов работников, управляющих, партнеров, клиентов и других заинтересованных лиц. А интересы не всегда совпадают. Идеально, когда цель у всех одна. Но и тогда могут возникнуть разногласия в отношении средств ее достижения.

Первое правило конфликтологии – ищите мотив. При этом самый очевидный мотив обычно не самый значительный. Основной мотив, как и всё самое важное в этом мире, не спешит открыть себя. Ищите латентные, скрытые причины. К тому же конфликты, в основе которых только одна причина, крайне редки. Обычно мотивов много и все их необходимо выяснить, чтобы бороться с ними, а не с их последствиями.

Конфликты не редки в организациях, где у сотрудников много свободного времени. Чаще всего в этом случае и результативность труда низкая. То есть работники не видят плодов своего труда и не испытывают успеха. Энергия, сэкономленная на полезной деятельности, да еще и подогретая чувством неудовлетворенности, направляется в воинственное русло. Поэтому, если у вас в коллективе часто происходят конфликтные ситуации, займитесь прежде всего грамотным распределением обязанностей. Может, самых активных возмутителей спокойствия давно пора повысить и они с таким же энтузиазмом бросятся на покорение новых вершин.

Бывает, что работнику кажется, будто его, наоборот, перегружают обязанностями, предъявляют чрезмерные требования, а взамен он соответствующей отдачи не получает. В этом случае работник будет уклоняться от выполнения своих прямых обязанностей, всем видом показывать, что делает и так слишком много. Это типичная ситуация и подходить к ней надо очень внимательно. Руководителю может показаться, что его сотрудник вообще не умеет и не желает работать. Не делайте поспешных выводов! Постарайтесь выяснить, что именно его не устраивает, какие обязанности лишние, как поощрить его за труды.

Самые разрушительные конфликты – личного характера. Их сложнее всего решить рациональным путем. Вам кажется, что стороны пришли к согласию, деловито обсудив проблему, а на самом деле никто не остался удовлетворенным. Часто сами попытки разрешить межличностный конфликт его только усугубляют.

Единицы способны открыто признавать свою неправоту. Мы уже говорили о латентных мотивах конфликтов. Часто они кроются в эмоциональной сфере. Это внутреннее недовольство, стремление отомстить за унижение или оскорбление, а также эгоистичное желание добиться своего любыми средствами.

Межличностные конфликты, то есть те, в которых участвуют два человека, всегда имеют конкретные причины. Нельзя, махнув рукой, просто сказать: «Не сошлись характерами», или: «Да он просто работать не хочет». Часто конфликтующие стороны агрессивно реагируют на несправедливость, у каждого свой взгляд на ситуацию, все считают себя правыми.

Тяжелый вид конфликтов – между коллективом и руководителем. В этом случае все работники или большая их часть противостоят начальству. Не в обиду руководителям будет сказано, но, как показывает практика, чаще всего причина кроется именно в личности босса или его поступках. Логика проста – если против вас выступает один человек, это еще можно списать на его личные качества, хотя и здесь стоит задуматься о своем поведении. Но вот если вами недовольна группа людей – это тревожный сигнал. Хотя бывают случаи, когда против шефа коллектив настраивает кто-то один, плетет интриги и создает нездоровую атмосферу. Стоит выяснить, кто это, и решать проблему с ним, постаравшись оградить остальных от последствий этих разборок.

Яркий пример конфликтов между группами – споры организаций и профсоюзов, митинги, забастовки. Решение таких конфликтов лучше доверить специалистам. Кстати, к психологам или консультантам-конфликтологам полезно обращаться при возникновении серьезных рабочих конфликтов. Профессионалы, рассмотрев конфликт со всех сторон, посоветуют самый простой, быстрый и безболезненный способ его преодоления.

Впервые сталкиваясь с конфликтами на работе, мы теряемся, нам кажется, что они просто не позволят нам работать нормально. С опытом приходит понимание того, что всегда можно строить нормальные взаимоотношения с нашими оппонентами. Первый способ – уйти от конфликтной ситуации, отмолчаться, сослаться на недостаток времени и стараться поменьше взаимодействовать с зачинщиком. Через некоторое время ситуация, настроение, самочувствие могут поменяться кардинально, и конфликт рассосется сам собой.

Сгладить конфликт – значит дать одной из сторон возможность удовлетворить свои требования и исчерпать претензии. В этом случае другая сторона признает свою неправоту, или, что бывает чаще, как-либо оправдывает себя, фактически также признав ошибку. Правда, конфликт может повториться, уже в иной форме, ведь одна из сторон осталась неудовлетворенной.

Компромисс – один из наиболее оптимальных способ разрешения конфликтов. В этом случае обе стороны частично признают свою неправоту и принимают претензии друг друга.

Но лучше всего, если вы хотите раз и навсегда избавиться от конфликта, решить проблему. Поставьте изначально цель – исправить ситуацию, устранить причины конфликта, чтобы все его участники остались довольны. Это сложная задача, но вполне выполнимая. Вам только придется подтолкнуть конфликтующих к обсуждению и сотрудничеству. Не зря говорят, что в споре рождается истина. Именно благодаря конфликту порой удается улучшить работу всего предприятия, наладить неэффективные механизмы, устранить недостатки управления и организации труда.

Конфликтные ситуации позволяют руководителю проявить весь свой талант полководца и показать лишний раз, как он заботится о своих подопечных. Обсуждайте с подчиненными ситуацию, не замалчивайте ее, покажите, что относитесь к своим работникам серьезно и к их проблемам тоже. Иногда после личной беседы выясняется, что проблема не так уж велика. Но учтите, что во время обсуждения любая критика будет восприниматься в штыки. Поэтому не пытайтесь с ходу объяснить, что вопрос не стоит выеденного яйца, подводите к этому выводу собеседника постепенно.

Учитесь улавливать в процессе обсуждений так называемые «моменты истины». Это какие-то тезисы оппонентов, которые могут либо подвести к решению проблемы, либо завести спорщиков в тупик. Не позволяйте превалировать тупиковым рассуждениям.

Конфликты нередко оказываются полезными для развития фирмы и личностного роста сотрудников. Важно только не запустить конфликт до такой степени, когда взаимные претензии превращаются в настоящие военные действия. Грамотный руководитель должен уметь настроить своих сотрудников на позитивный лад, дать им возможность самим уладить конфликт, добровольно. Ведь принудить подчиненных не ругаться, вести себя тихо-мирно начальнику под силу. Но такой способ пойдет только во вред. Рабочее место станет похоже на электрический стул – стоит кому-то вновь запустить механизм, и электрические разряды побегут по офису.