Чтобы сотрудники не смешивали личные и рабочие проблемы, с самого начала желательно установить рамки. Это означает, что нельзя позволять личной жизни решающим образом влиять на работу.

Личные разговоры на рабочем месте неизбежны. Но если один из сотрудников слишком разговорчив и делится со всеми подряд такими подробностями, о которых и близким-то не всегда рассказывают, это может сильно напрягать окружающих. И отвлекать от работы. Ведь неудобно же просто сказать – «замолчи, наконец, дай поработать», когда тебе рассказывают, как у ребенка поднялась температура и пришлось вызывать скорую. Вот и отвлекает такой болтушка остальных, а в результате теряется значительная часть полезного рабочего времени.

Лучший выход – руководителю провести личную беседу с глазу на глаз. Обычно тактичного замечания бывает достаточно. Но порой срабатывает это только на какое-то время. Тогда стоит загрузить болтливого работничка лишними делами. Так и его эффективность работы подрастет, и в офисе станет тише. Иногда разговорчивых людей начальники переводят на соответствующие должности – продавец-консультант, PR-менеджер, сотрудник отдела рекламы. В общем, общительность – это тоже талант и его можно применять на благо бизнеса.

Мотивация – сложное и объемное понятие. В его основе лежит представление о потребностях человека. Эту теорию разработал американский психолог и социолог Абрахам Гарольд Маслоу, который принадлежал к последователям поведенческой психологии. В 1954 году вышла в свет его книга «Мотивация и личность». В ней он подробно рассмотрел вопрос влияния потребностей человека на формирование его желаний, которые в свою очередь мотивируют к действиям. Отсюда в итоге происходит все поведение людей. То есть: потребность – желание – поступок. Потребности – это наши природные, первобытные инстинкты. Физиологические потребности – в пище, размножении, комфорте, в безопасности, социальные потребности – в общении с себе подобными, в уважении, личностные – в самовыражении, самореализации. Пирамида потребностей по Маслоу – это их иерархия. В основе пирамиды – физиологические потребности, в середине – социальные, а самореализация, самоактуализация, осознание собственного «я» – вершина пирамиды.

Перечисленные потребности свойственны практически всем людям. Бывают сбои в программе, когда человек не может найти способ удовлетворения основных потребностей. О неудовлетворенности многое поведал нам Зигмунд Фрейд в своей теории психоанализа. Он в основном обращался к физиологическим потребностям, а именно – сексуальным инстинктам и зависимой от них агрессивности. Но позже ученый все же признал, что социальные и духовные потребности также имеют для людей первостепенное значение.

Нереализованные естественные потребности негативно влияют на поведение человека. Они никуда не исчезают и продолжают влиять на поведение. Возникает состояние фрустрации. Это реакция на травмирующую ситуацию при невозможности удовлетворения своих инстинктов. Тогда человек пытается реализовать их иными способами, это так называемая сублимация.

Уже в детстве мы начинаем учиться свои потребности удовлетворять. Через стадию «Я сам!» проходят все дети, начиная с 2–3-х лет. И не все родители правильно справляются с таким проявлением зачаточной самостоятельности у своих чад. Начинаются запреты, корректировки поведения или возникают ситуации вседозволенности.

Психологи предупреждают руководителей – отсутствие достаточной мотивации к труду у сотрудников ведет к неминуемым финансовым потерям, а также к нежелательной текучке кадров.

Основываясь на теории Маслоу, управленческая психология в первую очередь в качестве главной мотивации труда рассматривает стремление к выживанию, то есть банально – нужно кормить себя и свою семью. Материальная мотивация у большинства работающих людей стоит на первом месте, это доказывают множество проведенных психологами исследований и опросов. Поэтому прежде чем развивать сферу нематериальной мотивации, позаботьтесь о том, чтобы зарплата, которую вы предлагаете своим сотрудникам, их удовлетворяла.

Полностью довольными зарплатой люди не бывают практически никогда. В этом случае прекрасную службу сослужат премии и бонусы. На многих предприятиях сотрудникам при приеме на работу озвучивают такую заманчивую формулировку оплаты, как заработная плата и премии. Но о премиях руководство быстро забывает. А это в корне не верно. Учтите, что проработав на новом месте год, а тем более два и более, работник чаще всего настолько осваивается и приобретает столько специфических навыков, что субъективно начинает считать себя просто незаменимым. И осознанно или же подсознательно зарплата, с которой он начинал, кажется ему в два, а то и в три раза ниже той, на которую он уже может рассчитывать. Как показывает практика, реальный рост зарплаты составляет не более 20 % в год. Поэтому, чтобы ваши подчиненные ощущали, что вы их цените и при этом не слишком жаловались на медленный рост зарплаты, периодически выплачивайте им премии. При этом следует учитывать, что премировать работников надо именно за их дополнительный вклад в дело, а ни в коем случае не за их прямые обязанности. В ином случае премия будет восприниматься, как попытка руководства маленькую зарплату дотянуть до нормального уровня.

Существует понятие бенефитов. Это особые бонусы, которые сотрудники получают за работу именно в данной организации. Например, это оплата проезда до работы, мобильных разговоров (личного характера), обеды в столовой, оплата отпуска и санаторно-курортного лечения, страховки, покупка спецодежды и другое. Такие материальные поощрения благоприятно влияют на климат в коллективе, сплачивают работников. Только следует рационально распределять бенефиты, стараясь никого случайно не обделить и не выделять отдельных сотрудников.

Благодаря премиям и бонусам сотрудники получают дополнительную материально-психологическую привязку к своей работе на конкретном предприятии.

Когда основной материальный вопрос решен, человеку есть, где жить, что есть, быт налажен, на первый план выступают социальные потребности.

Не последнюю мотивационную роль играет желание людей самовыражаться за счет своей профессиональной деятельности, находить дело, в котором они многое значат, чтобы их уважали и они уважали самих себя. Отсюда стремление к карьерному росту. Карьерный рост построен на усложнении задач, которые ставятся перед сотрудником и увеличению личной ответственности. С каждым днем, используя свои профессиональные знания и необходимые личные качества, человек совершенствуется, изобретает новые, более эффективные пути преодоления проблем и решения задач. Происходит естественная эволюция сотрудника. Можно и ускорить ее – проводя различные тренинги, семинары, отправляя работников на профессиональные конференции, в командировки. Отслеживайте периодичность в развитии своих сотрудников. Бывает, человеку раз в три года или пять лет требуется сменить деятельность на более ответственную, кто-то уже за год успевает подрасти, а кому-то его привычная работа в радость и его лучше не тормошить и не стараться насильно продвинуть вверх по карьерным ступенькам. Для некоторых такое продвижение – один только стресс и никакой пользы ни вы, ни ваша компания от этого не получат.