class="p">Теперь мы ожидаем, что сможем сказать об относительной способности систем GSS служить различным рациональным целям в исследуемых организациях. В случае 1, компьютерной компании, мы наблюдаем 4 положительных, 4 нейтральных и одно отрицательное соответствие. В случае 2, бизнес-связи, мы имеем 7 положительных и 2 нейтральных варианта. Они могут находиться по обе стороны границы между целесообразным использованием технологии GSS и нецелесообразным.

Надежные процессы управления бизнесом исключают

Стремление к развитию надежных процессов управления бизнесом

Ориентация на краткосрочные обязательства

Нужна возможность контролировать седер для обеспечения соблюдения правил безопасности

В случае 3, бизнес-школы, мы имеем 3 положительных, 3 нейтральных и 3 отрицательных варианта. Какие выводы мы можем сделать из этого. На самом деле, похоже, что существует качественное различие между обоснованиями, расположенными выше линии на диаграмме (рис. 2.), и теми, которые расположены ниже линии. Похоже, что, например, обоснование 6.1. в некоторых организациях может стать "стоппером". Однако это зависит от самой организации. (Следует отметить, что компьютерная компания в течение очень короткого времени полностью прекратила использование программного обеспечения GSS).

В случае с университетской бизнес-школой два негативных фактора 5.1. и 5.2. могут фактически противоречить друг другу. Если нет надежных бизнес-процессов, то это, конечно, значительно затруднит внедрение GSS, но, с другой стороны, если нет большого желания развивать надежные процессы, то успех может измеряться не реальными операционными результатами!!!

На основании проведенного анализа можно сделать вывод о том, что в университетской бизнес-школе вполне вероятно внедрение или попытка внедрения GSS. Результатом может быть лишь ограниченный успех в операционном плане, но это не приведет к однозначному решению отказаться от данной технологии.

 

НАБЛЮДЕНИЯ И ВЫВОДЫ

Рационалист или научный наблюдатель сможет выдвинуть возражения против того, как была выведена и представлена оценочная система, выросшая из (данного конкретного) применения ССРС. Чтобы предвосхитить некоторые из них, рассмотрим следующее.

Риторический характер приводимых аргументов отражает природу системного мышления и структуралистской позиции.

Было доказано (на практике), что система SRS способна генерировать представленную оценочную аргументацию.

Опыт реальных консультационных мероприятий, проведенных авторами, свидетельствует о полезности разработанной схемы.

Авторы чувствуют себя уверенно при использовании оценочной сетки для GSS в дискуссиях с (реальными) клиентами.

 

КРИТИЧЕСКИЕ РАЗМЫШЛЕНИЯ О ПРОШЛОМ, НАСТОЯЩЕМ И БУДУЩЕМ РАЗВИТИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ОЦЕНКИ

 

Аманда Грегори

Школа вычислительных и информационных систем Хамберсайдского университета Халл

 

1. ВВЕДЕНИЕ

Данная статья посвящена модели развития организационной оценки. После обзора теории развития организационной теории Брускальони (Bruscaglioni, 1982) ставится вопрос: "Что все это означает для теории оценки?". Будет показано, что оценка прошла путь от "стадии изоляции подходов", когда цель, система-ресурс и многофакторность в разное время считались "лучшей" моделью оценки, до стадии "механического комплементаризма". В качестве механистического подхода, который может быть применим в контексте оценки, будет использован подход Флуда и Джексона к тотальному системному вмешательству (TSI) (1991 (a)). Наконец, будет дана оценка того, что может дать теории и практике оценки последняя стадия развития - "интеграция подходов".

 

2. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ

По мнению Брускальони (1982) (поскольку оригинал статьи написан на итальянском языке, мы вынуждены опираться на интерпретацию работы Брускальони Франческато (1992)), в развитии организационной теории можно выделить три стадии: "изоляция подходов", "механический комплементаризм" и "интеграция различных подходов". Согласно Франческато, первая стадия, "изоляция подходов", "...характеризуется тем, что сторонники каждой теории считают свою теорию общей теорией, даже если она объясняет только некоторые организационные явления". (Francescato, p. 134). Вторая стадия, "механический комплементаризм", "...характеризуется ростом осознания того, что различные подходы хотя бы частично дополняют друг друга и что сложность организационной реальности требует использования более чем одного подхода". (Francescato, p. 134). Заключительный этап "Интеграция различных подходов" предполагает "создание множества конкурирующих общих теорий". Франческато говорит об общих теориях на этом этапе, что каждая из них "...должна отличаться по типу объяснений, которые она дает явлениям, а также отношениям и связям, предполагаемым между организационными явлениями: то есть они должны отличаться по модели, с помощью которой они организуют одни и те же элементы". (Francescato, p. 136).

В то время как работа Брускальони относится, в частности, к этапам развития организационной теории, можно утверждать, что теория организационной оценки развивается по аналогичной схеме.

 

3. ОБОСОБЛЕНИЕ ПОДХОДОВ: ЧЕТЫРЕ МОДЕЛИ ОЦЕНКИ

Можно утверждать, что традиционно в теории оценки существуют три доминирующие модели (модель целей, системно-ресурсная модель и многофакторная модель). В дополнение к этим трем доминирующим моделям можно добавить четвертую - модель культуры. Несмотря на то, что понятие культурного анализа получило широкое распространение в организационной сфере, оно до сих пор не получило широкого признания как форма оценки. В данной работе утверждается, что в значительной степени культурный анализ может рассматриваться как форма оценки, и на этом основании он включен в данную статью.

Понимание сущности каждой из моделей может быть лучше всего получено через раскрытие различных определений эффективности, лежащих в основе каждой из них.

Модель целей: Эффективность - это способность организации достигать целей.

Системно-ресурсная модель: Эффективность - это способность организации адаптироваться и

выживать в динамичной среде.

Многоакторная модель: Эффективность - это способность организации удовлетворять потребности всех сторон, находящихся под влиянием и оказывающих воздействие на ее деятельность.

Культурная модель: Эфективность - это способность организации создавать и увековечивать культуру или культуры, которые, способствуя развитию своих членов, повышают уровень разнообразия организации.

Каждая из описанных выше моделей, по-видимому, имела свое время: модель целей была доминирующей в начале века до конца 1950-х годов (Drucker, 1946; Thompson and McEwen, 1958); модель "система-ресурс" получила развитие в 1960-е годы (Etzioni, 1960; Friedlander and Pickle, 1967; Seashore and Yuchtman, 1967; Georgopol- ous and Tannenbaum, 1969; Katz and Kahn, 1978; Quinn and Cameron, 1983); многофакторная модель была в основном разработана в 1970-е годы (Pfeffer, 1977; Meyer and Associates, 1978; Pfeffer and Salancik, 1978; Zammuto, 1982; Guba and Lincoln, 1989); наконец, культурный анализ, который в большинстве своем, как уже было сказано, не рассматривается как форма оценки, был разработан в 1980-е годы (Deal and Kennedy, 1982; Kanter, 1983; Schneider, 1983).

Конец 70-х годов прошлого века стал периодом конфликта: были те, кто придерживался традиционных методов оценки, те, кто не отходил от основного течения, те, кто огрызался на популярные ранее и сейчас модели, те, кто предвкушал очередную панацею в области оценки. В то время как затягивание финансового пояса означало, что практика оценки становится все более популярной, теория оценки, похоже, находилась на пути в никуда.

 

4. РЕШЕНИЕ ДИЛЕММЫ КОМПЛЕМЕНТАРИСТОВ

Не только область оценки находилась в затруднительном положении, когда у нее было много "недостаточно хороших" методологий: