Шрифт:
Интервал:
Закладка:
– Думаю, что мне не хватит компетенций.
– Каких именно?
– Ну, к примеру, у меня нет навыков ведения переговоров, контроля подчинённых и т. д.
– Сколько вы стоите в денежных единицах?
Это провокационный вопрос, на грани стресса. Я задавал подобные вопросы с чётким намерением – специалист отдела продаж должен хорошо держать свои эмоции под контролем.
– А на сколько вы готовы меня оценить?
– У каждого специалиста своя стоимость. А отвечать вопросом на вопрос не всегда корректно.
Я допустил резкость неслучайно. Мне нужно было проверить, как в будущем Глен будет реагировать на мои острые замечания. Кандидатка проявила невозмутимость и спокойствие, что меня только порадовало. И я плавно подошёл к оценке лояльности руководству.
– Как вы считаете, что о вас думает начальство?
– Что я хороший сотрудник!
– Какими качествами, на ваш взгляд, должен обладать хороший руководитель?
– Прежде всего, хороший руководитель должен сделать так, чтобы все его подчинённые работали. Он ставит цели и разъясняет задачи, не пинает и излишне не контролирует.
Подобные ответы характерны для зрелых, готовых кандидатов, которые могут сразу приносить пользу бизнесу. При этом лично у меня были аналогичные взгляды на управление и стиль руководства.
– Самая большая критика в вашу сторону?
– Мой тренер сказал, что я неуклюжая, – произнесла Глен, застенчиво улыбнувшись.
Услышав подобный вопрос после нескольких этапов такого сложного и утомительного интервью, конфликтный кандидат обычно проявляет недовольство либо пытается уйти от ответа. Глен же оставалась спокойной и, как я понял, сохраняла чувство юмора.
– Опишите ваши сильные стороны.
– Одна из моих сильных сторон – это способность налаживать партнёрские отношения с людьми, которые встречаются на моём жизненном пути. Работая в вашей компании, я буду использовать это качество, смогу наладить бизнес и отношения с клиентами, и это позволит достичь плановых показателей продаж.
Пришло время определиться, насколько этот кандидат соответствует данной позиции. В конце собеседования я обычно прибегал к тем самым четырём вопросам, которые я сформулировал на основе книги Пьера Морнеля:
• хочет ли кандидат работать?
• сможет ли должным образом выполнять свои обязанности?
• управляем ли он?
• насколько он безопасен?
В случае с Глен по всем пунктам у меня был один и тот же ответ: «Да». Она придерживалась одной линии поведения всё интервью, продемонстрировала стрессоустойчивость, несмотря на мои каверзные вопросы. Её поведение я бы назвал предсказуемым, что для меня как руководителя – один из главных критериев. Кандидатка успешно прошла самые сложные этапы интервью, а это и симулирование конфликтных ситуаций, и вопросы по достижениям. Она привела конкретные примеры проделанной работы, хорошо отзывалась о коллегах. Значит, отношение к людям у неё позитивное, и это ещё одно преимущество.
По совокупности признаков этого кандидата я оценил как адекватного данной вакансии.
1. Соответствующее должности образование.
2. Многолетний опыт работы в продажах (Глен со студенческих лет работала промоутером, представителем и самостоятельно зарабатывала себе на жизнь).
3. Кандидат трезво оценивает свои навыки как организатора и специалиста по продажам.
4. Нацелена на долгосрочную работу.
5. Коммуникабельна. Хочет активно накапливать компетенции и развиваться в предлагаемой позиции.
В работе с кандидатами я всегда следовал своим инстинктам. Как пишет Гэри Хамел в своих многочисленных трудах по менеджменту, симпатия имеет решающее значение. «Доверяйте своим инстинктам! – рекомендует он. – Когда вы чувствуете симпатию по отношению к кандидату, отдавайте себе отчёт, не обманываетесь ли вы в этот момент. Многие кандидаты могут театрально разыгрывать из себя хороших сотрудников. Но что отличает имитацию бурной деятельности от достойных кандидатов, так это естественный, не наигранный энтузиазм и увлечённость кандидата своим делом. Не геройский, маниакальный поддельный огонь в глазах, а энтузиазм упорно трудиться и настойчиво развиваться».
Буду честен, до осознания этих мыслей и советов я дошёл не сразу, где-то после сотого интервью! А сколько ещё всего мне предстоит узнать!
В этой главе я расскажу о своём отношении к корпоративным письмам. Не успел я освоиться в должности, как на меня нахлынул поток разочарований. А причиной этому послужила серия писем от моих подчинённых, которые я получал в ответ на свои запросы. Вот примеры подобных «шедевров».
Пример 1
Кому: Девин Спотл
От кого: [email protected]
Дата: 2.10.12
Тема: ответ на запрос
В понедельник делала отчёт за месяц, во вторник и среду корректировала базу врачей. В четверг с утра с чувством выполненного долга отправила подкорректированную базу врачей. В течение дня делала акцент на выполнение плана: совершила двенадцать визитов. Домой приехала без задних ног, к сожалению, сообщения не проверяла (ранее на сотовый приходили sms: «Посмотрите почту»). Стараюсь сосредоточиться на визитах, поэтому сообщения просматриваю нечасто. В пятницу, как только увидела сообщение, отправила ответ. Впредь обязуюсь чаще просматривать входящие сообщения и, соответственно, вовремя отправлять ответ.
Пример 2
Кому: Девин Спотл
От кого: [email protected]
Дата: 2.10.12
Тема: без темы
Отчёт пришлю в пятницу.
Л.С.
Увидев, в каком стиле мои подчинённые сочиняют свои послания, я решил подготовить для них обучающий материал по ведению корпоративной переписки. Далее я коротко изложу правила, которых придерживаюсь по сей день, а затем подкреплю их несколькими достойными примерами.
За основу я взял мой университетский учебник по деловому общению и бизнес-языку. Я помню, в каком восхищении я пребывал, когда готовился к экзаменам по материалам книги «Лидер рынка» (И. Дубика, М. О. Киффи). Так чётко и по делу, без воды и лишних размышлений может писать не каждый автор.
Вот семь золотых правил корпоративной переписки, которые я положил себе в копилку.
1. Напишите тему вашего письма и строго придерживайтесь её в течение всего текста.
По своему опыту я знаю, что некоторые руководители вообще не читают писем без названия. Да и я сам считаю отсутствие темы сообщения в большинстве случаев неоправданным.