Квалификационное интервью по методу топгрейдинга играет основную роль на этапе выбора. Чтобы принять взвешенное решение и быть в нем уверенным, нужно пройти долгий путь и открыть такие эпизоды из чьей-то карьеры, которые идеально впишутся в рамки вашего листа целей.

Согласно тысячам анализов данных, собранных психологами на предприятиях на протяжении 50 лет, этот вид интервью – самый надежный и проверенный. Один из пионеров в этой области – Брэд Смарт, отец Джеффа. Брэд и Джефф в соавторстве выпустили статью о том, как сделать организацию компанией высшего класса (Topgrading the Organization[19]). Брэд не остановился на этом и написал книгу Topgrading, в которой описал свой подход к талантливому менеджменту.

В беседе с нами Брэд Смарт рассказал, как 30 лет назад он пришел к использованию такого рода интервью: «Написав докторскую диссертацию, я в течение двух лет работал с группой психологов, специализировавшихся на менеджменте. Тогда-то я и составил эти интервью для потенциальных менеджеров. В то время мне едва исполнилось 25 лет, и я чувствовал себя слишком неуверенно из-за отсутствия опыта. Конечно, это побуждало меня задавать гораздо больше вопросов, чем требовалось.

Однажды я присутствовал на интервью, которое брал мой старший коллега. Он делал это в течение часа и под конец спросил, нет ли у меня каких-то дополнительных вопросов. Вопросы были, и даже очень много. Мы подробно прошлись по всей его карьере, и он рассказал мне множество историй как о своих успехах, так и о неудачах. Позже мой коллега изучил наши отчеты и объявил, что его отчет по сравнению с моим просто ужасен. У него были какие-то общие фразы, а в моем – факты и истории, подтверждавшие выводы».

Главное, что открыл тогда Брэд Смарт, – что факты и случаи из карьеры кандидата позволяют представить, как он поведет себя в будущем.

«Эти эпизоды дают ответы на многие вопросы, – заключил Брэд, – и в итоге не составляет труда определить сильные и слабые стороны любого человека. Они сводят на нет все попытки кандидата приукрасить свои достоинства и замаскировать недостатки. И если вы обнаружите эпизод, когда кандидат достиг успеха, будучи в шаге от провала, то без сомнений решите, что это ваш человек».

Мэтт Левин из компании Bain Capital описывает это так: «Руководитель делает ошибку, если не желает тратить время на то, чтобы выслушать историю кандидата. У каждого есть свои сильные и слабые стороны. Если вы хотите дать человеку возможность проявить себя с лучшей стороны, необходимо по-настоящему разобраться в его прошлом».

Так что же это такое – топгрейдинг? Это исследование карьеры кандидата в хронологическом порядке. Чтобы разобраться в его корнях, вы начинаете с вопроса о его взлетах и падениях во времена учебы. Затем задаете по пять простых вопросов для каждого места работы на протяжении последних 15 лет, начиная с самого раннего и заканчивая настоящим временем.

Эти пять вопросов настолько глубоки, что ваша встреча примет характер обычной беседы, а не интервью. И руководящие советы, и отдельные руководители оценили их очень высоко, поскольку наши формулировки позволяют рекрутеру общаться даже с самыми уважаемыми личностями без неловкости, не оставляя чувства, будто ты суешь нос в чужую жизнь. Равным образом эти вопросы нравятся и тем, кто на них отвечает, потому что эти люди делятся воспоминаниями о своей жизни. И к тому же кто откажется поговорить на любимую тему (о самом себе) с внимательным слушателем? Что не мешает вам скрупулезно выудить из этого рассказа факты, необходимые, чтобы принять решение.

Этот первый вопрос подводит к собственным целям кандидата и результатам его деятельности. Вы словно пытаетесь заглянуть в его собственный лист целей. Если кандидат затрудняется, помогите ему, предложив описать признаки, по которым его работу можно считать успешной. А сами мысленно постарайтесь набросать его лист целей. Какие в нем перечислены задачи и ожидаемые результаты? Какие качества обозначены как самые важные?

Вопрос номер два запускает приятную дискуссию о карьерных взлетах кандидата. Вам нужно постараться, чтобы услышать истину в этом потоке речей. На своем опыте мы убедились, что кандидаты совершенно естественно сосредоточиваются на фактах, действительно важных для их карьеры на соответствующем этапе, а не просто пересказывают резюме.

В идеале кандидат описывает как раз те достижения, которые отвечают только что перечисленным ожидаемым результатам работы. И получится совсем замечательно, если они к тому же будут соответствовать вашему листу целей.

И с другой стороны – нас всегда настораживает, когда достижения кандидата не имеют никакой связи с ожидаемыми результатами его работы. Будьте бдительны. Это один из важных признаков высокопрофессиональных сотрудников: они, как правило, охотнее описывают достижения, связанные с ожидаемым результатом. В то же время посредственные и слабые кандидаты чаще рассказывают о каких-то второстепенных событиях, о своих коллегах и особенностях работы, не особо вдаваясь в ее результаты.

Как правило, на первых порах люди крайне неохотно отвечают на третий вопрос и пытаются уйти от него примерно так: «Нет, провалов у меня не было. Это были отличные годы! Да, просто чудесные, вы уж поверьте!» Их поведение вполне понятно, но вряд ли хоть один нормальный человек мог бы заявить такое всерьез. Каждый из нас, именно каждый, так или иначе переживал неудачи в своей карьере.

Мы рекомендуем снова и снова переформулировать этот вопрос, пока до кандидата не дойдет смысл вашего послания. «Что действительно пошло не так?», «Какой была ваша самая большая ошибка?», «Что вы сделали неправильно?», «Какая из сторон вашей работы вам не нравится?», «В чем ваши коллеги сильнее вас?» Не позволяйте кандидату сорваться с крючка. Наседайте на него, пока не получите внятный ответ.

Вопрос номер четыре построен на четвертом вопросе из отборочного интервью. Брэд Смарт называет его УПР – «угрозой проверить рекомендации». Это та часть интервью, где формулировка и порядок вопросов крайне важны. Вы должны выполнить все в точности, чтобы получить необходимый результат.