• изобретать новые способы оценки эффективности работы – большинство организаций испытывают затруднения, работая с устаревшими, контрпродуктивными системами;

• обеспечивать простую и понятную систему преемственности кадров – в большинстве корпораций планирование кадровой преемственности, как правило, носит крайне скрытный характер;

• осуществлять надзор за этикой ведения бизнеса, внутри и за пределами компании – слишком много негатива происходит в результате того, что ни у кого не хватает смелости и энергии привлечь к проблеме внимание руководителей компании;

• создавать атмосферу социальной ответственности в целях обеспечения позитивного имиджа и успеха компании в долгосрочной перспективе;

• консультировать старших менеджеров по вопросам адаптации корпоративной культуры при поглощениях и слияниях – работа многих менеджеров, участвующих в данных процессах, часто не приносит ожидаемых результатов по причине пренебрежения аспектом корпоративной культуры.

Анкета кадрового лидера

Данный тест – возможность оценить, насколько хорошо вы понимаете личностные аспекты эффективного кадрового лидера. Выберите из списка те качества, которые наиболее важны для этой роли.

Какие качества вы выбрали? Конечно, все они важны, однако из них можно выделить три главных сочетания:

1. Авторитет и профессионализм. Без авторитета кадровый лидер не может достигнуть хороших результатов. Авторитет приходит как результат способности кадрового лидера эффективно исполнять свою роль, принося огромную пользу всем участникам процесса.

2. Принципиальность и любовь к людям. Руководители кадровых служб должны заботиться о людях и быть готовы тратить время и энергию на поддержку партнеров компании. Их должны отличать честность и надежность.

3. Воображение и творческий подход. Это качества, необходимые руководителю, чтобы стать безусловным лидером в своей организации.

Это неполный список: одно качество, очевидно, отсутствует. Сможете ли вы догадаться, какое?

Новая роль кадрового лидера

Согласно последним трендам и новым веяниями корпоративного мира кадровый лидер должен исполнять три ключевые функции:

1. Интегратор – важнейший центр связи на всех уровнях организационной сети. Кадровый лидер должен устанавливать баланс между интересами всех заинтересованных сторон на благо организации в целом.

2. Защитник – хранитель души организации, заботящийся о том, чтобы действия организации соответствовали интересам общества. Позиция кадрового лидера лучше всего позволяет понять, что интересы организации неразрывно связаны с интересами общества.

3. Безусловный лидер – «голос» людей; человек, гарантирующий правильную расстановку кадров в компании. Ведь только таким образом можно добиться одновременного соблюдения интересов и компании, и ее сотрудников.

Настал интересный период для сферы управления и повышения квалификации кадров. Пришло время пересматривать и переосмыслять. Кадровые специалисты должны принять этот вызов времени, если они хотят выжить на рынке труда.

Заключение

Речь идет не только о судьбе специалистов по работе с персоналом, но и о возможности создать такую корпоративную среду, в которой люди могут добиваться результатов, наслаждаться работой и профессионально расти. Это новый мир, работать в котором – значит не просто вносить вклад в успех компании, но в первую очередь жить полной жизнью.

Как сказал один HR-руководитель, у которого мы брали интервью: «Пришло время задуматься об устойчивом развитии и применительно к сотрудникам организации. Социальная ответственность внутри организации должна стать новым трендом. Всё в наших руках».

Бенуа Серр работал в группе LEROY MERLIN c 2003 года до ноября 2011-го.

С 2003 по 2005 год г-н Серр являлся главой Дирекции института развития Leroy Merlin во Франции. В 2006-м он был назначен на позицию HR-директора в Leroy Merlin, Россия.

До этого он являлся директором по исследованиям и развитию и Институте общественного управления (IGS), а также занимал позицию директора Дома местных общин в компании Ernst & Young в Париже.

Бенуа Серр также имеет опыт работы журналистом, парламентским служащим, сотрудником министерского кабинета во Франции.

Он является лауреатом премии «Управление компетенциями» 2006 года за стратегию развития компетенций Leroy Merlin, Франция.

Вступление

Исследование кейса, посвященного Leroy Merlin в России, заставляет задуматься о правильности традиционного подхода к управлению кадрами в организации. Кейс демонстрирует важный переход от идеи «управления людскими ресурсами» к подходу, в котором акцент делается на:

• таланты людей;

• навыки лидерства.

Кейс также продвигает идею необходимости переосмыслить саму роль кадровой службы. В нем приведены некоторые соображения о том, в чем может/должен заключаться вклад HR-лидеров нового типа.

Образовательные задачи

Обсуждение данного кейса имеет три основные образовательные задачи:

1. Рассмотреть классическое понятие службы по работе с персоналом.

2. Выделить ряд новых функций менеджера по персоналу.

3. Заставить людей задуматься над тем, какова их новая роль и как она может реализовываться в актуальных рабочих ситуациях.

Участники обсуждения могут подумать о недочетах нынешнего функционала службы по работе с персоналом; рассмотреть новые тренды в работе с персоналом; выделить и проанализировать некоторые новые идеи, ценности и модели поведения, связанные с новой ролью.

Вопросы к кейсу

Участникам могут задаваться трудные вопросы с целью инициировать серьезную дискуссию вокруг главной темы кейса.

1. Действительно ли существует большая разница между ролью «кадрового менеджера» и ролью «кадрового лидера»?

2. Каково ваше определение хороших кадров?

3. Почему хорошие кадры столь важны в современном деловом мире?

4. Почему окружающие критикуют Бенуа?

5. Что вы думаете о том, как он поступил с Андреем Шелковым?

6. Действует ли Бенуа, исходя из корпоративной культуры Leroy Merlin? В чем конкретно это проявляется? Важно ли это?

7. Каковы основные сильные и слабые стороны Бенуа как кадрового лидера?

8. Согласны ли вы с тем, какими Бенуа видит основные трудности кадрового лидерства?