Прошу прощения у читателей за такое длинное и научно противоречивое утверждение, но не в науке суть, а в том, что фирма – это тоже организм, построенный на социально-экономических отношениях, как мы уже убедились. При этом социум – это душа, а производство – тело. Значит, здоровая фирма – это прежде всего здоровые отношения в коллективе и правильно налаженное производство. Постоянный контроль со стороны управленческого персонала над всеми процессами в компании, немедленное устранение любых сбоев, поиск новых идей для развития и роста, привлечение для этого всех членов команды – все как в песне: ни минуты покоя! При этом самые лучшие предложения могут получать призы и премии, поскольку творчество должно быть чем-то мотивировано.

Однако существует и обратная сторона нововведений. Мы уже рассматривали причины смены состава сотрудников в фирме. Переход на новые технологии, компьютерные программы, методы продаж и работы с клиентами, многие другие новинки вызывает беспокойство и настороженность, а порой и прямой саботаж со стороны персонала компании. Люди часто боятся чего-то нового, в том числе смены привычных правил в жизнедеятельности фирмы.

Вы, конечно, не раз видели по телевизору заводские цеха автомобильных гигантов, где на конвейерных линиях роботизированные манипуляторы занимаются сборкой автомобилей. Людей задействовано совсем мало, а ведь раньше на таком участке работали сотни рабочих! Значит, все они были уволены. Нововведения запускают новые производственные процессы, в ходе которых живых работников заменяют роботами, компьютерными программами, автоматическими конвейерами, а также применяют организационные технологии, ускоряющие процесс принятия решения. При этом зарплаты порой остаются теми же или даже становятся меньше. Значит, одной из причин противостояния новому является боязнь увольнения или уменьшения заработной платы. У руководителей новые, более прогрессивные методы управления могут вызвать боязнь дополнительной ответственности или утраты существующего должностного статуса. Такие факторы могут и вовсе ликвидировать занимаемую ими должность. Далее можно упомянуть третью причину, вызывающую боязнь всего нового, – это возможное увеличение объемов работ или возрастание сложности исполнения. Поэтому можно выделить еще одну причину, заключающуюся в боязни профессионального несоответствия новому уровню решаемых задач.

Прогресс неумолим, но, как мы видим, он не очень нравится персоналу фирмы. Однако есть выход из этой ситуации. Перед началом процесса ввода чего-то нового необходимо провести беседы с сотрудниками, в ходе которых показать, что существующие процессы тормозят объемы выпускаемой продукции, количество и качество продаж, скорость принимаемых решений и т. д. Следует заставлять работника самому признать неэффективность применяемых технологий и необходимость перемен. Надо показать, что планируемое нововведение увеличит объемы, а это значит, что вырастет зарплата или спадет напряженность в работе, связанная с уменьшением психической нагрузки.

Многим известен анекдот, рассказывающий о том, как рабочий в Таиланде пришел к психиатру и говорит:

– Спасите меня, я порвал все нервы, я на пределе, я так больше работать не могу!

– А что вы делаете? Кем работаете?

– Я на конвейере сортирую мандарины. Маленькие кладу налево, большие сортирую направо.

– И в чем проблема? Это же так просто!

– Так я же постоянно должен принимать решения! Я устал…

В своей компании я как-то ввел в одном из отделов новую форму оплаты выполняемых работ, вызывающую увеличение зарплаты и премии в зависимости от большего дохода подразделения в месяц. Условия были записаны на бумаге, которую после обсуждения новшества подписали все сотрудники отдела. В первый же месяц доход вырос в два раза. В остальные месяцы рост был поменьше, но рывок был сделан, ребята показали свои скрытые и доселе неиспользованные возможности, старались изо всех сил и потом уже не могли сделать меньше, да и сами почувствовали свои профессиональные силы и резервы.

В другом же отделе была всего лишь устно оговорена премиальная новинка. Поскольку показалось, что все предельно просто, писать на бумаге ничего не стали. Каково же было мое удивление, когда после успешного выполнения сотрудниками отдела поставленных задач они придумали некое дополнение к первоначальным условиям, заранее не оговоренное и сразу не учтенное, что вызвало почти конфликтную ситуацию и последующую ликвидацию нововведения.

Перед введением нового в фирме требуется глубокая проработка всех возможных вариантов недопонимания в коллективе целей и последствий предлагаемых руководством проектов. И лучше всего закрепить достигнутые с трудовым коллективом соглашения письменным документом с визированием всеми членами проекта. Персонал фирмы надо настроить на новое и сделать сотрудников активными, заинтересованными участниками процесса.

Производительность труда является показателем эффективности работы сотрудников на предприятии. Можно измерять это значение количеством выпускаемой продукции, приходящейся на одного сотрудника, или величиной валового дохода на одного работника, стоимостью продукции за единицу времени, количеством оказанных услуг, производимых каждым членом коллектива, например, в час, день или в месяц…

Есть такое понятие – трудоемкость. Это отношение затрат на единицу выпускаемой продукции. Наша задача состоит в том, чтобы найти общие рекомендации, как повысить эти показатели. Глубокие знания по вопросу производительности труда можно почерпнуть в многочисленной литературе, однако моя цель заключается в том, чтобы передать вам общие практические знания по этой теме.

Прежде чем повышать, нужно определить, какая норма должна быть установлена каждому члену коллектива в зависимости от занимаемой должности. Одному – количество произведенной продукции, другому – количество проданного товара, третьему – количество встреч с клиентами или подписанных контрактов и др. Нормы должны быть объективно рассчитаны и доведены до каждого сотрудника. Их выполнение отслеживается руководителями и является предметом их беспокойства. Необходимо составлять отчеты по фирме, отражающие выполнение многочисленных норм, не живущих сами по себе, а показывающих степень организации управленческой сферы, социально-экономических отношений, финансового состояния и кадровой политики.

По моему мнению, можно выделить следующие самые общие факторы, влияющие на производительность:

• сотрудник знает, что результаты его труда отслеживаются и нерадивое исполнение им своих обязанностей или, наоборот, эффективный труд на благо компании будут отмечены, в результате чего он получит негативную оценку или будет обязательно поощрен. Такой подход дисциплинирует персонал, вызывает доверие к руководству и желание сделать лучше и больше;

• руководство принимает все меры к тому, чтобы сотрудник работал с самой эффективной техникой, создает ему максимальные удобства на рабочем месте, использует современные компьютерные программы, освобождающие от рутинной работы, а также прислушивается к мнению сотрудника об улучшении условий труда и реализует его предложения в этой области;