Аналогичные результаты были получены в процессе изучения связи между социальной тревогой и социальной активностью (которую определяли как желательное поведение). Исследователи подобрали две группы: в одну из них вошли люди, характеризующиеся как беспокойные и нервные, а во вторую – те, кто отличался высокой социальной активностью. Затем они оценили социальные навыки представителей каждой из групп – насколько хорошо они запоминают имена, насколько комфортно чувствуют себя при знакомстве с новыми людьми и т. д. К своему удивлению, исследователи не обнаружили практически никакого различия в степени развития этих навыков у членов двух групп.

Затем они попросили представителей каждой группы дать оценку своим социальным навыкам. И здесь результаты были совершенно разными. Члены первой группы, проявляющие нервозность и беспокойство, точно оценили степень развития своих социальных навыков, в то время как члены второй группы дали им завышенную оценку. Они думали, что обладают большим числом навыков, чем это было на самом деле. Однако их излишне позитивное представление о самих себе не мешало им; напротив, оно подталкивало их к применению тех навыков, которыми, как им казалось, они владеют.

В данном случае реалистическая самооценка препятствовала повышению эффективности работы, а нереалистичная его стимулировала.

Если учесть, что большинство организаций возводит точную самооценку в ранг добродетели и считает главной целью оценки эффективности работы сотрудников формирование у них полного и точного представления о собственных сильных и слабых сторонах, то идея о том, что реалистический подход к самому себе не помогает профессиональному совершенствованию, может привести вас в замешательство. Тем не менее, чтобы у вас не создалось впечатление, что успех полностью зависит от уверенности в себе, рассмотрим результаты еще одного исследования.

В последнее время много денег и времени вкладывается в переработку образовательных материалов с тем, чтобы сделать их более актуальными и доступными для детей, – создаются менее скучные тесты, более веселые телевизионные образовательные программы и видеоигры. В основе этих преобразований лежит теория о том, что дети могут узнать гораздо больше благодаря «развлекательному обучению». По мнению сторонников этой теории, она объясняет многолетний успех телевизионной программы «Улица Сезам» и таких недавно появившихся шоу, как «Догадки Синего» (Blue’s Clues) и «Исследовательница Дора» (Dora, The Explorer), которые нравятся как детям, так и родителям.

К сожалению, это не так. Какими бы замечательными ни были эти программы (во всяком случае, по мнению двух юных критиков, живущих в моем доме), вряд ли они могут научить очень многому. В журнале Journal of Educational Psychology в статье под названием «Телевидение – это “легко”, а печатные издания – “тяжело”» (Television Is «Easy» and Print Is «Tough») авторы приводят данные исследования, согласно которым «дети прилагали серьезные познавательные усилия и узнавали больше при работе с учебными материалами, которые они считали трудными» (в данном случае с письменными тестами), «но затрачивали меньше сил и усваивали меньше из той же самой информации, представленной в развлекательной форме, которая, по их мнению, была гораздо проще для восприятия» (имеются в виду телевизионные программы).

Из всего этого вы как руководитель можете сделать один вывод: если вы хотите, чтобы ваши подчиненные решительно взялись за работу, то должны заставить их поверить в то, что им предстоит решать трудную, но интересную задачу. Они должны осознать сложность порученного им задания, в них должна взыграть естественная амбициозность. Если вы позволите им думать, что выполнить задачу – пара пустяков, они будут хуже обучаться и медленнее достигать нужных результатов.

Может показаться, что этот вывод противоречит приведенным ранее данным исследований, связывающим завышенную самооценку с эффективностью работы, но на самом деле это не так. Далее я расскажу вам о том, как можно увязать их друг с другом, что поможет вам увидеть возможные пути повышения эффективности руководства.

Как показывают результаты исследований, люди, обладающие слегка избыточной уверенностью в своих способностях, работают более эффективно, чем люди с абсолютно реалистичной самооценкой. Кроме того, излишне уверенные в себе оптимисты проявляют большую настойчивость и гибкость при столкновении с препятствиями, возникающими на их пути, – «Я не сдамся сейчас, потому что в глубине души убежден, что обладаю всем необходимым для достижения успеха». Если вы хотите, чтобы человек максимально использовал свои возможности и не пасовал перед трудностями, укрепляйте его веру в собственные сильные стороны, даже давайте им завышенную оценку. Ваша задача не в том, чтобы представить ему реалистическую картину его достоинств и недостатков, – вы руководитель, а не психотерапевт. Ваша задача – помочь ему проявить свои лучшие качества.

Одним словом, ваша задача – формировать уверенность сотрудника в себе, а не его самосознание. Таким образом, после того как вы определите свои ожидания относительно своего подчиненного, начните повышать его веру в собственные сильные стороны, а затем поставьте перед ним задачу по поиску лучшего способа применения этих сторон для достижения необходимого результата.

Пока все хорошо. Но как вы можете обезопасить себя на случай, если ваша завышенная оценка сильных сторон сотрудника приведет к тому, что он начнет относиться к своей работе с беспечностью трехлетнего ребенка, который любит смотреть передачи с участием Элмо[3]? Что ж, не пытайтесь вернуть его на землю подробными рассказами о его многочисленных слабостях и разговорами о необходимости их искоренения. Временами подобная идея может показаться заманчивой, в особенности если речь идет о вашем лучшем сотруднике, однако вы должны удержаться от искушения. В противном случае вы только разовьете в нем неуверенность, и маловероятно, что она станет залогом прекрасной работы.

Если ваш подчиненный начал беспечно относиться к своей работе, вам следует усложнить предлагаемые ему задания. Подробно объяснив, каких результатов вы ждете, расскажите ему, насколько сложно их будет достичь. Намеренно подчеркните масштаб стоящей перед ним задачи, ее сложность и то, что «никому еще не удавалось с ней справиться». Сделайте все возможное, чтобы он обратил на нее внимание, и заставьте отнестись к делу со всей серьезностью.

Короче говоря, вы должны попытаться создать у сотрудника такое настроение, при котором он будет абсолютно реалистично оценивать сложность предстоящего задания и в то же время сохранять веру в свою способность его выполнить. Чем больше опыта в создании такого настроения вы будете приобретать, тем более эффективным руководителем станете.

А как вам следует поступить, если этот человек добьется успеха: хвалить его за усердную работу или за его уникальные достоинства? Всегда за последнее. Скажите ему, что своими успехами он обязан своим сильным сторонам, даже если большую роль в его успехе сыграли другие, внешние факторы. То, что такая оценка не совсем верна, не имеет значения, потому что ваш обман поможет создать лучшую реальность. Он укрепит уверенность сотрудника в себе, что позволит ему сохранять настойчивость и гибкость при выполнении всех последующих заданий.