разделяется между всеми, кто влияет на принятие конкретного решения. Согласно конфуцианству, потребности группы превыше потребностей отдельного человека. Эта философия широко распространена в корейском бизнесе. Такой коллективистский подход действует и при неформальном общении и установлении связей. Корпоративная культура отражена в сахун компании, где перечислены сверхзадачи, миссия, основные ценности и убеждения. Сахун служит руководством, которому должны следовать и менеджеры, и подчиненные.

Процесс установления отношений напоминает китайский принцип гуаньси. Во-первых, существует инмэк, то есть система социальных связей в целом. Во-вторых, есть ёнго – отношения, основанные на родственных, университетских, школьных и местных связях. Наконец, ёнчжуль – отношения, которые устанавливаются ради личной выгоды и получения преимуществ. Если люди ходили в одну школу или колледж, их связывают особые отношения. Связь между сонбэ (старшим) и хубэ (младшим) похожа на связь между цяньбэй и хоубэй в Китае и сенпай и кохай в Японии.

Однако корейцы более открыты западному влиянию. Возможно, это результат интернационализации чеболей или конгломератов. Новое поколение корейцев все активнее перенимает западную культуру и требует баланса между работой и личной жизнью, а также стремится самореализоваться на работе. Корейские служащие обычно более склонны к компромиссному стилю, чем их западные коллеги (Kirkbride et al., 1991). Однако, как показали недавние исследования среди американских сотрудников, руководители в США тоже предпочитают менее конфликтный стиль. Это результат глобализации и общения американских менеджеров с коллегами из других стран (Paul et al. 2004).

Чтобы выдержать конкуренцию на стремительно меняющемся рынке, корейские компании должны преобразовать свои бизнес-процессы. Среди прочего, иерархическую структуру нужно сделать более плоской, чтобы поощрять более свободное общение. А система оценки сотрудников должна быть основана на их заслугах, а не на старшинстве.

Корейским менеджерам следует поддерживать открытый диалог с профсоюзами, поскольку сотрудники все громче заявляют о себе. Чтобы свести к минимуму проблемы с профсоюзами, подчиненным нужно предоставлять актуальную информацию о рабочих вопросах.

Длящиеся из года в год споры в компании Hyundai Motor были вызваны провалом переговоров по зарплате между сотрудниками и руководством. Профсоюз Hyundai постоянно протестовал против корпоративной культуры в армейском стиле и против того, что приоритетом являются технологии, а не люди. Однако в свете ухудшения условий ведения бизнеса руководство и сотрудники Hyundai Motor на момент написания книги договорились о менее щедрой зарплате.

Корея преодолела азиатский финансовый кризис 1997 года и глобальный финансовый кризис 2008 года более успешно, чем Япония (Rowley&Jun, 2013), которая оказалась уязвимой к внешним потрясениям по двум основным причинам. Во-первых, более 90 % японского экспорта состояло из крайне эластичных по доходу промышленных товаров, товаров производственного назначения и потребительских товаров длительного пользования. Коллапс рынков США и Европы нанес серьезный урон японскому экспорту. Во-вторых, соотношение объема экспорта и ВВП непрерывно росло с начала 2000-х. Это объяснялось эффективным курсом иены, который в конце концов вернулся к долгосрочному среднему уровню.

Чеболи учатся на успехах японских международных компаний за рубежом. На международных рынках они сталкиваются с таким же конкурентным давлением, как и их японские коллеги, и учатся копировать хорошие японские практики. Таким образом, они создают стили управления, которые в чем-то схожи с японскими. Однако корейцам лучше удается поддерживать семейную атмосферу в общении между руководителями и подчиненными. Корейские сотрудники обычно посещают семейные собрания по крайней мере раз в месяц, чтобы обсудить рабочие вопросы.

В таблице 6 отражены сходство и различия корейских и японских стилей управления.

В Корее появились собственные методы и практики управления персоналом (Rowley & Bae, 2013). По мере того как жители страны становятся более образованными и открытыми для международного влияния, традиционные практики управления трудовыми ресурсами также существенно меняются. Как и в Японии, в Корее для традиционного управления трудовыми ресурсами характерны практики, основанные на принципе старшинства и пожизненном трудоустройстве. Однако корейцы в большей степени готовы принять систему управления, основанную на оценке результатов работы сотрудника, которая широко применяется на Западе. Таким образом уживаются две модели: традиционная и современная (Jeong, 2000).

В Корее между системой управления персоналом и эффективностью компании существует тесная взаимосвязь (Bae and Lawler, 2000). Корейская система управления эффективностью отличается от американской благодаря уникальным социальным и культурным факторам. Она совмещает элементы и традиционной, и современной систем управления.

Кроме того, корейские компании изменили стратегию трудоустройства: они перестали массово нанимать выпускников и теперь набирают сотрудников на основе спроса. К потенциальным сотрудникам относятся более придирчиво и предпочитают тех, кто обладает специальными навыками, а не вчерашних выпускников. Это привело к высокому уровню безработицы среди корейской молодежи. Согласно официальным данным, каждый год на рынок труда выходят 500 000 молодых людей, 60 % из которых имеют дипломы о высшем образовании. Однако работодатели готовы предложить только 200 000 рабочих мест. Сейчас уровень безработицы среди молодежи в Корее составляет около 9,5 %. Активная конкуренция за рабочие места в чеболях стала очевидной, когда в 2015 году на экзамен, организованный Hyundai Corporation, подали заявки 100 000 кандидатов, тогда как компания предлагала всего 4000 новых мест.

В таблице 7 дается сравнение систем управления персоналом в Корее и Японии. Из-за общего влияния конфуцианства и буддизма, а также из-за исторического господства Японии в Корее во время войны у этих систем много общего. Основное различие заключается в подходе к принятию решений. При введении практик управления персоналом менеджеры должны учитывать культуру организации, так как у каждой компании есть свои уникальные черты (Lee and Lee, 2015).

38. Чеболи

Чеболи – бизнес-конгломераты международного масштаба. Их контролируют влиятельные семьи и финансово поддерживает государство. С 1960-х годов чеболи играют значительную роль в формировании корейской экономики. Эта модель напоминает японскую систему дзайбацу. Среди наиболее известных чеболей Samsung, Hyundai, SK, LG, Lotte и Hanjin.

Зарегистрированные организации, принадлежащие десяти крупнейшим корейским чеболям, приносят более 50 % капитализации корейского рынка акций. Всего этим десяти ведущим конгломератам принадлежит 181 зарегистрированная компания, а их общая рыночная капитализация на конец июля 2016 года составила 778,5 трлн корейских вон. На рис. 72 показаны проценты рыночной капитализации десяти крупнейших чеболей на конец июля 2016 года.

Важным элементом корейской деловой культуры является семейное наследование. Обычно старший сын считается прямым наследником и относится к своим братьям и сестрам как отец к детям (Chung et al., 1997). Дело должно оставаться во владении семьи (Kenna & Sondra, 1995).

В последние годы деятельность чеболей негативно освещается в прессе. Провал Daewoo Motors в 2000 году, семейные неурядицы в Doosan в