В Yahoo, Yelp и Facebook также есть стажерские программы. Менеджеры работают с операционными командами во всей организации. Сочетание обучения с реальной ответственностью помогает кандидатам развивать профессиональные и личностные навыки, которые пригодятся им в будущей напряженной работе на этой позиции. Возлагая на ассистента ответственность, вызывая в нем чувство сопричастности, компания обеспечивает ему практические знания, которые вряд ли он получит где-то еще: «Мы провели много времени с организаторами стажерской программы в Facebook, чтобы понять их методы, — рассказывает Мина Радхакришнан, бывший менеджер продукта в Google. — Мы провели исследования по нескольким программам управления, пообщались с их создателями, которым удалось сконструировать сбалансированную структуру, где у людей есть возможность учиться и совершать ошибки. На мой взгляд, это оптимальный способ обучения: человек прилагает усилия, видит минусы и тут же корректирует свои действия».

Чем полезны стажерские программы

Безо всякого сомнения, стажерские программы важны. В то же время они поглощают много времени, требуют контроля и управления. Для небольших компаний и стартапов их польза для долгосрочной перспективы может быть неочевидна. А крупные компании не видят их преимуществ по сравнению с традиционным подходом к набору сотрудников. И тем не менее все организации, большие и малые, только выигрывают от благодарных работников, которые чувствуют, что их ценят и о них заботятся. Стажерские программы — это относительно малозатратный способ вложить ресурсы в кадры и при этом снизить текучку, издержки на поиск новых сотрудников и сэкономить время на собеседованиях с неподходящими кандидатами.

При грамотном внедрении стажерские программы упрощают работу лидера продукта и повышают ее эффективность. Чтобы вы знали, как сделать это правильно, в конце главы мы приводим ссылки на рекомендации по созданию собственной программы. Постоянный приток кандидатов обеспечивает лидеру уверенность, что в хороших сотрудниках не будет недостатка. Более того, в работе команды бок о бок со стажерами тоже есть плюсы. Члены коллектива заблаговременно найдут подход к будущим коллегам, а те облегчат им работу, взяв на себя часть их обязанностей.

Лучшие менеджеры продукта не только думают о насущных задачах и потребностях команды, но смотрят на месяцы, а иногда и на годы вперед. Мы уверены, что воспитание будущих сотрудников команды продукта не только удобно, но и необходимо для успеха лидера.

Как создать стажерскую программу

Так как же создать стажерскую программу, которая привлечет лучшие кадры и воспитает их? Широко распространен миф о креативных «решателях проблем», эдаких покрытых татуировками хипстерах на велосипедах, которым достаточно наличия в офисе кофе-машины, столов для пинг-понга и кресел-мешков, чтобы выдавать неизбежно отличный результат. Совершенно несостоятельная идея, но, к сожалению, большинство компаний таких людей и нанимают. Задачи менеджера и лидера продукта куда сложнее, и работают они с трудными проектами в условиях жестких ограничений. Недостаточно уметь «решать проблемы». Творческий подход хорош, но сам по себе он не проведет по минному полю управления сложным продуктом. Команда, которая сумеет реализовать его, да к тому же еще и принести доход, требует иной модели.

Креативность и продуктивность — не озарение. Это методичный, итеративный процесс решения проблем, требующий дисциплины и высокой квалификации. Последние два качества тоже не приходят к дальновидному лидеру продукта из ниоткуда. Вот здесь-то и пригодится стажерская программа.

Критические составляющие программ — это вдумчивые члены коллектива, ответственно подходящие к решению проблем. Если ваш план провалится, то вам нужны люди, которые быстро сориентируются по ходу дела. По меткому выражению Майка Тайсона, «план работает до тех пор, пока не врежут по зубам». Сюрпризы поджидают менеджеров и лидеров продукта ежедневно, за каждым углом. В стажерских программах следует имитировать реальные сложности, чтобы приучить кандидатов справляться с ними.

Изобретательность и сообразительность при решении проблем нужны не только командам продукта. Они необходимы и спортивным командам, и компаниям, успешным в течение долгого времени. Об этом замечательно написал Джим Коллинз в своей книге «От хорошего к великому»[24]. Общее для всех продуктивных кейсов то, что процесс и результат построены на эффективной команде, а не наоборот. Успех предвещает не правильный процесс, а правильные исполнители. В лучших стажерских программах учат этому на практике, с головой погружая учеников в действующие проекты. Вместо того чтобы читать лекции по учебнику, им наглядно демонстрируют, как всё происходит в бизнесе, когда ставки высоки.

Стажерская программа служит фильтром для отбора лучших кандидатов в команду. Именно поэтому следует тщательно подойти к критериям приема. Откажитесь от услуг кадровиков и сайтов по трудоустройству. Установите как можно более высокую планку поступления, чтобы выявить лучших из лучших. Идеально подходят хакатоны, конкурсы и задачи с решением на время.

В отличие от интернов, стажеры обычно заняты в компании полный день, их деятельность должна оплачиваться, и не только потому, что они работают над реальными продуктами, но и потому, что прошли отбор на соответствие высоким стандартам. Неоплачиваемые программы воспринимаются как временные, а у стажеров должно остаться противоположное впечатление. Конечно, само по себе участие в программе не гарантирует прием на работу в качестве полноценного члена команды. Однако зарплата стажеров и их руководителей — это в любом случае вложение. На первый взгляд, оно кажется несоразмерным потенциальной выгоде, но результаты и экономический анализ неизменно говорят об обратном. Кадровик или неподходящий сотрудник обойдутся дороже, более того, они могут всё испортить. Усложнение критериев набора и самой программы — мощный фильтр! Если один из стажеров станет старшим менеджером продукта, то это стоит всех вложенных времени и денег.

Команда может воспринять программу как сверхурочную работу и продемонстрировать нежелание тратить время на помощь кандидатам. «Сопротивление, несомненно, имело место, — вспоминает Мина Радхакришнан. — Не слишком ли рано? Готовы ли мы с нашим уровнем управления и иерархией нанимать новых людей? Подходящее ли для этого время? Но как только стажеры были набраны, то стало очевидно, что они активны и готовы к работе. Оказалось, что здорово работать вместе с энергичной молодежью, жаждущей учиться и трудиться». Впоследствии команда убедится, что новые лица приносят пользу и неплохо справляются с делом.

Для тех, кто планирует запустить стажерскую программу, мы создали подробное практическое руководство по ее созданию и внедрению. План курса есть на нашем сайте[25], а также доступен на Medium[26].