Самый приятный и легкий по форме проведения – найм через вакансию. Мы размещаем свои объявления о поиске, а кандидаты откликаются. По сути это похоже на входящие заявки от клиентов. В сравнении с холодными звонками это проще, ведь человек сам проявил интерес и занял позицию «мне надо».

Когда мы звоним вхолодную, то сначала нужно разогреть интерес кандидата, а уже после переходить к собеседованию. В начале разговора выбирает он, а не мы, и только если ему дали сильный job offer (предложение работы), претендент способен занять позицию «мне надо». Есть и плюсы у холодного поиска: охват не ограничен, кандидатов тысячи, и при большой воронке обзвона реально достичь цели и закрыть вакансию.

Главное – понимать: чем шире воронка на входе, чем больше кандидатов соприкоснутся с вакансией (не важно, отклик или холодный звонок), тем больше шансов найти отличного продавца.

Когда меня спрашивают: «Какой инструмент лучше: поиск или отклики?» – я рассказываю свою модель поведения в магазине. Если я пришел в магазин и вижу замечательные синюю и черную рубашки и думаю: «Какую купить? Эту или эту?», мой ответ на сегодняшний день «И». Если мне нравятся обе, почему я должен выбирать? Надо реализовывать свой потенциал на максимум.

В выборе инструментов поиска сотрудников я использую тот же принцип. Поэтому, когда команда GrebenukResulting ищет сильных менеджеров на проект, мы запускаем одновременно все источники для ускорения решения данного вопроса.

Что же касается хантинга (переманивания кандидатов), я не использую этот метод активно, потому что считаю его некорректным. Как правило, это происходит случайно. Зайдя в банк, я вижу, как сотрудник с потенциалом сидит и страдает на работе в гигантской структуре. Я объясняю, что у нас регулярно появляются вакансии и, если он готов изменить свою жизнь, мы рассмотрим его кандидатуру и пригласим на собеседование. Я оставляю свою почту и жду резюме. Если ответ не поступает, не настаиваю.

Кадровые агентства – один из инструментов по поиску кандидатов, но я не рекомендую возлагать на него большие надежды. По крайней мере, в России. Дело в том, что кадровым агентствам рынок навязывает такие правила игры, что выживать в них можно только при определенной комбинации действий.

Как правило, мотивация кадрового агентства – процент от годового дохода нанятого специалиста. Если говорить про менеджера по продажам, на момент написания книги стоимость подбора такого специалиста в Москве колеблется от 50 до 150 тысяч рублей. Все зависит от репутации агентства, сложности позиции (уровня квалификации работника и требований к нему). Кадровые агентства также используют найм через вакансию и холодный поиск. Реже обращаются к собственной базе резюме, накопленной годами работы.

Давайте теперь рассмотрим, от чего зависит выплата гонорара. Нужно разместить вакансии (что стоит денег и влияет на маржу), найти кандидатов, провести собеседование с соискателями. Если делать хорошо, нужен собственный офис, отдел продаж, рекламный бюджет, чай/кофе, чтобы кандидатам было комфортно. Найденный сотрудник должен отработать в компании минимум два месяца – такая гарантия в среднем по рынку. И вроде бы получилось создать воронку найма, кандидат сильный, с опытом, знанием ниши.

Мы забыли учесть еще один неконтролируемый риск – человеческий фактор. Кандидат может не сойтись характером с руководителем, и трудоустройство не случится.

В этом бизнесе слишком высок человеческий фактор, и, чтобы работать хорошо и быть прибыльным агентством, необходимо поднимать цену за вакансию. Но тогда сильно сужается клиентский портфель.

При среднерыночной цене агентство либо будет работать в минус, либо ему придется работать на безумных воронках продаж. Если говорить проще, придется брать очень много заказов, везде создавать потоки кандидатов – естественно, у исполнителя не будет времени и ресурса на качественную проработку соискателей (как бы они красиво ни рассказывали на продающей встрече), – и играть в теорию вероятности. Кадровому агентству остается надеяться, что в этом безумии хотя бы 10–20 % вакансий закроется, и они получат свой гонорар.

Поэтому либо обращаемся к проверенному агентству с репутацией, подписываем жесткий договор, не даем предоплату (в идеале) и обещаем большой гонорар за закрытие. Либо нанимаем сразу пять-шесть агентств, сами начинаем искать, и тогда наши шансы возрастают. Но не питаем иллюзий, что кто-то приведет вам на первое собеседование звезду за три копейки гонорара, хотя чудеса бывают.

HR-упаковка компании

Скорость найма и качество кандидатов напрямую зависят от того, как вы упакуете свою компанию. Если вы хотите больших и быстрых продаж, компания должна замечательно выглядеть (сайт, коммерческие предложения, видео, менеджеры, офис и так далее). Вакансия также должна выглядеть привлекательно, вкусно, интересно, показывать все сильные стороны вашего бизнеса.

Если разрезать процесс поиска на слои, то это будет выглядеть так:

Найм человека на 90 % зависит от подготовки, и этой подготовкой будут являться описание функционала (тезисно), которым предстоит заниматься человеку, а также формирование карты смыслов (тезисно) о компании. Если проще, то карта смыслов дает ответ на вопрос: «Почему я должен работать у вас?»

Например, описание функционала (что предстоит делать менеджеру по продажам) может быть таким:

– обрабатывать входящие заявки;

– выполнять план продаж;

– ездить на встречи;

– вести деловую переписку;

– составлять прайсы и коммерческие предложения;

– вести клиентскую базу в CRM-системе;

– изучать практики продаж и переговоров;

– выполнять план продаж;

– выполнять нормативы по звонкам и телефонному трафику;

– предоставлять отчеты о проделанной работе.

Вы можете добавить свои пункты, особенности, вычеркнуть те, которых нет у вас, но для того, чтобы найти человека, нужно понимать, кого вы ищете.

Если охотник идет на охоту, он понимает, кого должен поймать. Он не идет за грибами или рыбой, а в итоге возвращается с жирной молодой антилопой. Охотник знает, что ему нужна именно антилопа, знает, где она обитает, какие у нее повадки и как ее поймать. Поэтому и приходит с добычей-антилопой.

Чтобы написать вакансию или скрипт-презентацию для холодного прозвона, можно условно разделить все компании на две категории: маленькие, быстро растущие, и большие, с солидным штатом (причем не важно – это тридцать человек или тридцать тысяч). Тут вопрос в формате.

У каждого типа компаний есть свои преимущества и недостатки. Например, у крупной компании очевидным плюсом будет стабильность, отлаженность бизнес-процессов, бренд, готовый качественный продукт, система наставничества и обучения. Но среди минусов стоит отметить замедленный рост, сложность принятия решений и бюрократию, неповоротливость, трудность в карьерном росте.