Учитывая, что эта книга окажется не только в ваших руках, но и у тысяч других людей, заинтересованных в построении системы продаж, я привел этот пример как образец программирования сознания кандидатов. Постарайтесь изобрести что-то свое, повторение чужих моделей не всегда ведет к росту. Копируя слово в слово кого-либо, навсегда теряете возможность быть лидером, ведь вы уже чья-то калька.

Ниже я приведу вам в помощь несколько других заготовок, можете выбрать какие-то из них, так как они менее заезженные, но также соответствуют задаче программирования:

Все, что стоит знать о поиске кандидатов через холодный обзвон, я постараюсь изложить в этом разделе.

Во-первых, прежде чем звонить кандидатам, нужно подготовить базу, кому будем звонить. Для этого открываем сайты с базами резюме и отбираем кандидатов в отдельный файл Excel. Важно замерить статистику прозвона каждого рекрутера:

Во-вторых, холодный обзвон – еще большая зависимость от воронки, нежели при откликах. Поэтому чем большее количество кандидатов обзвоните вы или ваш рекрутер, тем лучше. Цель любого звонка (неважно, холодного или по заявке) – назначить дату и время собеседования с наиболее подходящими по фильтрам людьми.

В-третьих, чтобы телефонное интервью было объективным, поставьте человека в позицию, когда мы выбираем его, а не он нас. Во время работы с откликом кандидат проявил интерес, но при холодном звонке, в самом начале разговора, его нет. Необходимо его создать. Проведите разговор по следующей схеме и добейтесь смены позиции «выборщика» в свою сторону:

Схематично поиск через отклики и холодные звонки выглядит так:

Задача звонящего – заинтересовать кандидата, получить положительный ответ на вопрос, интересна ли такая позиция, продать вакансию. Если человек ответил «да», то роль выборщика меняется. В начале разговора кандидат выбирал компанию, после положительного ответа соискателя компания начинает выбирать сотрудника.

В-четвертых, на перевод телефонных переговоров в назначение собеседования и интерес кандидата влияют не только смыслы вакансии и выгоды, но и сам звонящий. Если у рекрутера противный голос, неграмотная речь, частое употребление слов-паразитов и жаргонизмов в беседе, нанимать персонал ему будет кратно сложнее. Не должно быть и дефектов речи. Замеряйте конверсии звонящего.

Конверсия в приглашение отобранных будет сильно отличаться от ниши к нише. Каких-то жестких стандартов нет, но если вы будете замерять свои, то у вас будут данные и вы сможете попробовать влиять на результат. Сам же итог станет видимым, только когда у вас на руках будут первичные конверсии и те данные, что получились после внедрений и изменений.

В-пятых, важно знать критерии отбора резюме. На что стоит обратить внимание (кстати, этот фильтр работает и при отборе резюме с откликов):

Собираем кандидатов в отдельный файл и звоним, параллельно проставляя комментарии против каждого кандидата (дозвонились или нет, что сказал, заинтереcовавшие факты).

В-шестых, используем проверенный годами и поколениями метод определения человека на адекватность. С неадекватными людьми работать не стоит нигде. Вообще, ни с сотрудниками, ни с клиентами, ни с подрядчиками, ни с партнерами. Это всегда выходит боком.

Для того чтобы определить, адекватен человек или нет, используем принцип: «Если вам кажется, что человек неадекватный, – вам не кажется».

Неадекватность может проявиться сразу или со временем. Поэтому, как при отборе резюме, так и во время телефонных и личных интервью, стоит использовать описанный выше метод. И, если хоть немного повеяло, не стоит даже пробовать.

Для российской аудитории читателей книги хочу уделить немного внимания сравнению ресурсов для поиска кандидатов. На момент написания книги (я думаю, в дальнейшем ситуация не сильно изменится) самым популярным и массовым сервисом является портал www.hh.ru (HeadHunter). На нем сформирована самая большая база резюме и вакансий. Поэтому поиск через этот ресурс, как правило, один из самых эффективных.

Также есть ресурсы www.superjob.ru и www.job.ru. У них меньше резюме в базах, а также более низкий уровень квалификации персонала. Так сложилось, что наиболее подготовленные и опытные кадры размещают свои резюме на портале, но мы помним про воронку найма, поэтому задействуем максимальное количество ресурсов. Что же касается найма операторов кол-центра и менеджеров отдела продаж, то оба других портала вполне подходят.

Для увеличения воронки найма стоит обратить внимание на портал www.avito.ru, поскольку в последнее время он очень популярен. Размещение вакансий на этом сайте стоит недорого, а база кандидатов солидная. Особенно, если речь идет об удаленных менеджерах и операторах.

Не следует забывать социальные сети. В ВКонтакте существует огромное количество групп по поиску работы. Для этого нужно зайти в раздел «группы» и ввести в строку поиска фразу «Работа в [название города]». В ТОП-5 группах можно написать администратору просьбу разместить объявление об открытой вакансии. Это обойдется от ста до трехсот рублей за пост. Очень экономный и эффективный способ найма низкоквалифицированных кадров и удаленных сотрудников. Иногда в регионах в группах ВКонтакте можно встретить опытных, сильных менеджеров.