подбору и найму будущих талантов. Как следствие, на руководящие должности назначаются люди, работающие в тех же компаниях и организациях[114]. Однако CEO-шейх поступает иначе и следит за тем, чтобы другие следовали его примеру. Шейх обладает уникальным и завидным даром находить таланты. Он постоянно ищет молодых одаренных людей на всех уровнях и всегда готов поддержать вторую и третью линию специалистов в любой организации. Для него это основное конкурентное преимущество, залог преемственности бизнеса и основа гибкости при принятии решений. В условиях кризисов и непредвиденных событий, когда система оказывается под сильным давлением, иерархия может препятствовать своевременной реакции и даже приводить к опасной дисфункции. Возникает риск паралича и стратегического шока. Современный мир слишком сложен и переменчив, так что у руководителей далеко не всегда есть ответы на вопросы и вызовы. Признавая это, шейх всегда окружает себя талантливыми людьми и находится в поиске представителей нового поколения лидеров.

«Истинный лидер создает благоприятную среду для пробуждения энергии и способностей своей команды. Великий лидер никогда не делает ставку на одного человека, а создает новых великих лидеров».

Его Высочество шейх Мохаммед бин Рашид Аль Мактум

Первый Министр искусственного интеллекта ОАЭ Омар Аль Олама, который был готов проводить реальные преобразования, вспоминает: «Я даже не предполагал, что, будучи младшим сотрудником, буду взаимодействовать непосредственно с Его Высочеством. Я работал над проектами, которые направлялись моему руководителю, он передавал их председателю, а тот – шейху. Я даже не думал, что Его Высочество может знать, что в этой цепочке есть доля моего участия. Однажды я делал презентацию для Совета министров по Стратегии ОАЭ в области искусственного интеллекта. Когда я закончил, шейх задал мне вопрос и высказал ряд замечаний. Затем он взял меня за руку и сказал: „Мы приняли к себе Омара, учили его и заботились о нем. Я лично наблюдал за его работой с самых первых дней в Школе Рашида и до того момента, как он выиграл грант на обучение и занялся проектами в Министерстве по делам ОАЭ. Увидев результаты, мы дали ему возможность развиваться дальше“».

Омар вспоминает, как в этот момент его тело покрылось мурашками: шейх знал не только, над чем он работает сегодня, но и обо всех его прошлых достижениях. «Я был поражен тем, сколько он знает обо мне. Теперь я верю, что у него и в самом деле отлажена система поиска талантов, основанная на вдумчивом, структурированном и вдохновляющем подходе к работе». Шейх Мохаммед не просто тщательно отбирает сотрудников, но побуждает их к самообразованию, развитию собственных команд и воспитанию новых лидеров. Шейх неукоснительно придерживается этого направления и считает, что именно оно лежит в основе решения проблем современного арабского мира. В своей книге «Мое видение» он отмечает: «Сегодняшний арабский кризис – это не кризис денег, людей, морали, земли или ресурсов. Настоящий кризис связан с лидерством и управлением».

Ситуационное лидерство, основанное на прозорливости

Помимо подбора талантливых специалистов, у шейха есть ряд эффективных способов добиваться от своих сотрудников лучших результатов. Он внушает людям чувство личной ответственности, поощряет их за хорошую работу и вдохновляет на будущие свершения.

Подход шейха можно описать с помощью так называемой теории ситуационного лидерства. Согласно ей, успешные лидеры отличаются умением менять свое поведение в соответствии с так называемой «готовностью последователя». В центре теории находятся два независимых друг от друга типа поведения: директивное, или ориентированное на задачи, и суппортивное, или зависящее от отношений. Термином «директивное поведение» принято обозначать ситуацию, в которой лидер четко проговаривает группе ее обязанности и зону ответственности. Он объясняет им, как, что, где и когда делать, а также назначает конкретных исполнителей. В свою очередь суппортивное поведение предполагает, что лидер задействует двусторонний или многосторонний режим коммуникации, суть которого сводится к слушанию и различным типам содействия людям в реализации их проектов.

Шейх Мохаммед адаптирует стиль и поведение сообразно ситуации, по результатам оценки готовности команды. Эта оценка сочетает в себе способности и желания человека выполнить конкретную задачу. Когда участники команды не могут или не хотят работать с той или иной проблемой, шейх сам задает направление и объясняет, что именно нужно делать. В таких случаях он дает им точные инструкции и пристально следит за их исполнением.

В 2018 году, когда из-за роста затрат на ведение бизнеса резко снизилась конкурентоспособность Дубая, а многие государственные департаменты не желали снижать свои сборы, шейх издал указ, запрещающий в течение трех лет повышать тарифы. Многие департаменты выразили протест и представили планы, в основе которых лежало именно повышение сборов. Но шейх, обладавший по-настоящему комплексным видением, дал указание заморозить тарифы, и его пришлось исполнять.

На другом полюсе находится суппортивный стиль лидерства. Хорошим примером этого типа поведения служит случай, произошедший в 2001 году во время разработки программы «Дубай 2010». Шейх описал проект в виде перечня возможностей для граждан Дубая и препятствий, которые эмирату предстоит преодолеть. Он внушал оптимизм и вдохновлял людей работать лучше и больше. Он объяснял командам, чего можно достичь, и постоянно побуждал их следовать его видению. При этом он никогда не говорил им, как именно достичь поставленных целей, и не давал конкретных указаний. От строительства самой высокой в мире башни до создания самого узнаваемого рукотворного острова – шейх буквально тренировал свои команды, добиваясь от них максимально высоких результатов.

Наконец, еще один важный инструмент в арсенале шейха – делегирование. Он поручает задания с полной ответственностью своим доверенным советникам и управленцам. Он может позволить себе это благодаря качеству окружающих его людей и вложениям в их профессиональное развитие. Можно сказать, что один из ключевых секретов успеха шейха заключается в том, что он окружает себя «кабинетом талантов».

«Я хочу, чтобы члены моей команды и будущие лидеры Дубая были смелыми и амбициозными оптимистами. Того же я желаю своим и чужим детям – будущим лидерам Дубая».

Его Высочество шейх Мохаммед бин Рашид Аль Мактум

Однажды шейх объяснил, почему так важно делегировать ответственность за проекты их руководителям: «Таким образом они чувствуют, что именно от них зависит успех предприятия. В этом случае неудачи постигают их гораздо реже». Вместе с тем шейх побуждает людей раздвигать привычные рамки. Если кто-то из команды представляет на его суд план, недостойный стремлений Дубая, он отвечает: «Вы собираетесь ждать, пока история свершится сама, без нашего участия? Но это мы должны вершить ее!»[115]

Девиз шейха: «Поощряйте членов своей команды, и