когда в компаниях заказчиком считали эйчар-подразделение. И хотя именно эйчары обычно занимаются организацией учебного процесса, формируют команды и ведут переговоры с преподавателем, такое мнение ошибочно, причем по нескольким причинам.

Во-первых, очень часто им элементарно недостает компетенций. Надо учитывать, что в реальности их основные обязанности – правильное ведение кадрового документооборота и обеспечение организации необходимыми кадрами. Это не хорошо и не плохо, просто не надо себя обманывать – эйчар не может, и по большому счету не должен знать, чему надо учить сотрудников. Это не его роль.

Во-вторых, эйчары не относятся к числу подразделений, непосредственно заинтересованных в успехе обучения. В их зоне ответственности находится отправка сотрудников на учебу, а не их успехи после возвращения к работе. Если они и отвечают за бизнес-результаты, то только иногда, и то косвенно.

Заказчик обучения – тот, кто больше всех заинтересован в его результате, кто может сформулировать техническое задание. А поскольку фактически, хотя и ученики, и учителя в качестве представителя компании общаются с эйчаром, в деле подготовки технического задания эйчар является передаточным звеном, он не заказчик.

Заказчик – руководитель подразделения, которое отправляет сотрудников учиться. В общем случае он лучше других знает, какие навыки нужно развивать его подчиненным, чтобы добиться лучших результатов, и может наиболее внятно сформулировать техзадание. Он (в идеале) обладает видением, представляет себе перспективы развития своей команды. У него есть компетенции (или полномочия, чтобы привлечь людей, обладающих этими компетенциями), чтобы сделать экономическое обоснование необходимости обучения.

Еще одно важное замечание. При определении того, чему нужно учиться, нельзя полагаться на рекламу. У меня была в самом начале такая слабость – я читал о какой-то новой интересной концепции и бежал ее изучать и внедрять. Обучение должно идти от потребности, а не от того, что сейчас модно и выглядит полезным и перспективным.

Далеко не все идеи, даже хорошие и в принципе полезные, нужны лично вам или вашей организации. Далеко не все новшества, даже очень эффективные, окупятся в вашей конкретной ситуации.

Ключевое слово – потребность. Не надо тратить время, силы и средства на удовлетворение несуществующей потребности.

13. Кого учить

Разумная готовность сотрудника к обучению

Часто можно услышать фразу: «Сотрудника учить – только портить». Как правило, так говорят люди, которые считают себя достигшими всего, то есть не нуждающимися в обучении, а сотрудников – неспособными к развитию.

На самом деле учиться стоит всегда – конечно, если вы разделяете концепцию постоянного совершенствования. С сотрудниками вопрос несколько сложнее.

Давайте разбираться. С одной стороны, если сотрудники не обучены и плохо выполняют работу, то это не слишком полезно для предприятия. С другой стороны, обучение – это затраты, и затраты немалые. Естественно, есть компании, которым обучение будет невыгодно, это чистая экономика. Обучение – инвестиции, и они должны приносить прибыль. Если прибыль не просматривается, лучше потратить деньги как-то иначе. Но такие компании мы оставим за рамками обсуждения, их управленцы уже давно закрыли книгу и поставили ее на полку.

В свое время меня очень впечатлил посыл Клауса Кобьелла, который говорил: «Мне нужно всего 52 человека для работы в моем отеле, а в моем распоряжении находятся 6 миллиардов человек, живущих на Земле». Не буду здесь подробно останавливаться на теме подбора команды и сотрудников, но очевидно, что это лежит в области возможностей и, что более важно, в сфере ответственности руководителя компании.

Когда я говорю про идеального сотрудника, то, в моем понимании, – это саморазвивающийся и не нуждающийся в постоянном контроле сотрудник. Когда я говорю про идеальную команду, то подразумеваю самообучающуюся компанию.

На практике это означает, что сотрудник должен быть готов меняться, получать и применять новые знания на практике. Ведь единственная цель обучения – изменения.

Но готовности, к сожалению, мало. Сотрудник также должен быть способен учиться. Не все имеют такую способность, а некоторые люди утрачивают ее со временем. И это должно учитываться еще на стадии найма, а не выясняться уже после того, как человек впустую потратит свое и ваше время. Это мой ответ на вопрос, что делать, если сотрудники не хотят учиться.

В этой книге я рассматриваю процессы обучения в компании в отрыве от основного потока создания ценности. В реальной жизни так делать не надо, нужно смотреть на всю компанию в целом и учитывать, по мере возможности, эффекты от воздействия внешних систем. Поэтому в реальной жизни, чтобы не мучаться вопросом, что делать, если сотрудники не хотят учиться, нужно смотреть, кого принимают на работу.

Кстати, иногда увлеченность идеей «постоянного развития» тоже становится опасной. Бывает, что она перерождается в маниакальное посещение бесконечной череды разнообразных обучающих и развивающих мероприятий, когда человек не вылезает из форумов и образовательных программ, а все остальное время проводит в чтении всех бизнес-книг подряд. Он становится кладезем информации, но, увы, информации по большей части бесполезной. Это встречается не часто, но мне приходилось сталкиваться с такими людьми.

Итак, разумная готовность к обучению должна стать критерием при приеме на работу. Но из всех правил есть исключения, и иногда прочие профессиональные достоинства человека перевешивают недостаток готовности к обучению. Но это очень редкая ситуация, и ценность такого профессионала имеет свои пределы. Самые глубокие знания со временем устаревают, самые надежные связи истончаются. Поэтому делать ставку на длительное сотрудничество с подобным сотрудником нерационально.

Будем исходить из того, что принципиально необучаемых сотрудников в компании нет или что они уже выявлены и вынесены за рамки нашего обсуждения.

Если человек не хочет и не может учиться – его не нужно обучать. Логика «не умеешь – научим, не хочешь – заставим» здесь не работает, это бессмысленное расходование ресурсов. Был период, когда я ей следовал, так что знаю, о чем пишу. Всех оставшихся учить надо. Только следует определить, чему и в какой последовательности.

Уточню, что есть так называемое обязательное обучение –