Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Истина заключается в том, что самозанятость (фриланс) — это тяжелая работа. Она требует бесконечных часов работы, отличных знаний бизнес-операций, навыков маркетинга и упорства, чтобы выжить в условиях жесткой конкуренции. По статистике, четыре из пяти малых предприятий терпят неудачу. Работодателю не нужен человек, который «сгорел» и хочет получать зарплату 2 раза в месяц. Важно также снять все возражения и любые опасения, которые могут возникнуть у работодателя по поводу того, что вами будет трудно управлять.
Пример:
«Лучше всего у меня получается обучать сотрудников, проводить тренинги для персонала. Я получаю положительные отзывы, высокие оценки и упорно тружусь, чтобы создать эффективную среду для обучения. Я обнаружил, что в качестве консультанта по меньшей мере 40 % моего времени было потрачено на маркетинг и развитие бизнеса. Мне не удавалось поддерживать долгосрочные отношения с клиентами, потому что я предпочитал улучшать свои тренинговые программы. Я понял, что мне не нравится „продавать“, поэтому я принял решение вернуться в корпоративный мир. Работа, которой я действительно хочу заниматься — это обучать людей. Позиция в вашей компании позволяет мне использовать свои сильные стороны в качестве тренера и сосредоточиться только на обучении».
«ЧТО ВЫ ДЕЛАЕТЕ, ЧТОБЫ ПОДДЕРЖИВАТЬ СВОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ?»
Одна из компаний, входящих в список Fortune 500, задает каждому кандидату этот вопрос. Зачем? Они хотят принять на работу людей, которые мыслят на несколько шагов вперед и умеют хорошо решать проблемы. Работодатели ценят сотрудников, которые не перестают учиться на протяжении всей жизни.
Примеры:
«Я записался в программу для получения сертификата „менеджер проектов“ и я над этим усердно работаю».
«Я сейчас собираюсь поступить в университет на заочное отделение, чтобы получить МВА».
«Мне нравится проводить исследования в Интернете и тратить свободное время на чтение бизнес-статей, идеи из которых могут пригодиться в моей работе».
«КАКУЮ ПОСЛЕДНЮЮ КНИГУ ВЫ ПРОЧИТАЛИ?»
Великий джазмен Арти Шоу всегда задавал один и тот же вопрос музыкантам, желающим поступить в его оркестр: «Кого вы слушаете?» Подобный вопрос задают и кандидатам, которые приходят устраиваться на работу: «Кого вы читаете?»
Распространенная ошибка, которую допускают многие соискатели, заключается в том, что они выбирают последний бестселлер на рынке, который сейчас у всех на слуху. Чаще всего следующий вопрос, который вам зададут, будет касаться принципов и теорий, изложенных в этой книге. Поэтому не пытайтесь притворяться, чтобы произвести впечатление на интервьюера. Назовите книгу, которую вы знаете достаточно хорошо, чтобы поговорить о сюжете или содержании.
Это не критический вопрос, поэтому не беспокойтесь, если книга, которую вы прочли недавно, была романом, а не бизнес-книгой. Одно предостережение: не говорите, что темп вашей жизни настолько высок или вы так заняты воспитанием детей, что вам некогда читать. Вместо этого скажите: «Мне нравится читать журналы. Я люблю Esquire, Forbes».
«РАССКАЖИТЕ О ЛИЧНОЙ ЦЕЛИ, КОТОРУЮ ВЫ ХОТИТЕ ДОСТИЧЬ»
Поделитесь целью, которая увеличит вашу ценность как работника. Например, это могут быть: овладение новым навыком, прохождение тренинга, изучение новой программы (приложения).
«ОЦЕНИТЕ СЕБЯ ПО ШКАЛЕ ОТ 1 ДО 10»
Интервьюер просит вас оценить себя для того, чтобы понять, какова ваша самооценка. Если вы скажите 10, то рискуете показаться зазнайкой, если вы ответите меньше 7, то можете сразу встать и уйти. Лучше всего подойдет цифра 8: вы всегда сможете объяснить это своим стремлением к саморазвитию.
«ПОЧЕМУ Я ДОЛЖЕН ВЗЯТЬ ВАС НА РАБОТУ?»
Интервьюер просит вас продать себя ему как лучшего специалиста для этой позиции. Все, что от вас требуется — это убедить работодателя в том, что:
• вы справитесь с этой работой,
• вы сможете показывать высокие результаты,
• вы отлично впишетесь в команду,
• вы обладаете необходимыми навыками и соответствующим опытом.
Примеры:
«На своих тренингах я совмещаю теорию с практикой. Я выступаю не в роли лектора, а в роли лидера, мотивирующего и вдохновляющего всех участников. Думаю, что для компании нужны сотрудники с горящими глазами, и я могу гарантировать вам, что после прохождения моих тренингов вы не увидите мрачных и недовольных лиц у ваших коллег. Я привнесу в компанию массу идей для улучшения выполнения планов продаж».
«Основной проблемой для всех тренеров является управление групповой динамикой. Я умею работать с разными типами участников. Мой главный принцип, которого я придерживаюсь на тренингах — открытость. Я даю всем участникам возможность высказать свое мнение, и тем самым они вовлекаются в процесс обучения».
«У меня есть необходимые навыки и опыт, которые вы ищете (перечислите, какие именно), и я уверен, что отлично подхожу для позиции менеджера по проектам. Мои прошлые проекты пользовались огромным успехом у ведущих компаний на рынке. Умение эффективно коммуницировать помогло мне развивать и поддерживать прекрасные отношения с разработчиками, поставщиками и топ-менеджерами. Помимо этого я очень люблю эту сферу деятельности и всегда обеспечиваю выполнение работы высокого качества».
«Честно говоря, у меня такое ощущение, что описание вакансии делалось специально под меня. У меня 6-летний опыт работы в программировании (как раз то, что вы ищите), послужной список успешных проектов и необходимые знания в этой области. Вместе с тем я развил в себе коммуникационные навыки непосредственно с топ-менеджерами. Это говорит о том, что я подготовлен для работы над важными проектами для компании. Я готов внести свой вклад с первого же дня в компании».
Можете ответить с юмором:
«Научно доказано, что моя ДНК уникальна и не имеет аналогов в мире и уж точно не повторяется в клетках других кандидатов».
После изучения следующей главы вы не попадете в ловушку для соискателя, которую подготовили для вас рекрутеры.
Специалисты по подбору персонала очень часто на собеседовании используют метод Джона Янгера, чтобы определить настоящие причины ухода кандидата из компании, а также выявить его доминирующую мотивацию в работе. Джон Янгер — один из лидеров в области рекрутинга. Он отвергает все традиционные методы подбора персонала и успешно внедряет новые идеи для поиска идеальных сотрудников. Самым известным в настоящее время является его метод «Правило шести вопросов на собеседовании». Суть этого метода заключается в следующем: получив ответы на шесть предложенных вопросов, рекрутер сможет определить, истинны или ложны ответы соискателя, и тем самым свести к минимуму ошибки при найме.
