Это была удача: сочетание места работы (международная корпорация) и момента исследования (возросший интерес к проблемам национальных различий в управленческой культуре). Но на этом перекрестке пространства и времени оказался не кто-нибудь, а Герт Хофстеде, и его нордическое упорство и преданность не идее даже, а собственной методике, анкете из двух десятков вопросов и четырем формулам измерений организационной культуры, сделали момент историческим. За 40 лет между первым исследованием и апрелем 2004 года, когда знаменитый голландский культуролог закрыл свой институт и ушел на покой (административный, но не творческий), Гертом Хофстеде и его последователями были опрошены по этой методике десятки тысяч граждан разных государств, в пространствах четырех, а позже пяти измерений организационной культуры размещено великое множество точек, соответствующих индексам стран, профессий, регионов, создана новая теория, названная автором организационной антропологией[43].

И произошло то, что происходит рано или поздно со всякой теорией: ее авторитет стал непоколебим, а отношение к ней некритичным. А это и означает, что пора с классического образца стереть пыль. И задать самые простые вопросы: насколько универсальны измерения Хофстеде? Что нам дает их применение к российским реалиям? И вообще, что же измеряет методика Герта Хофстеде?

Само происхождение культурных измерений из реальности системы управления корпорации IBM подсказывает: мы имеем дело с основными направлениями, по которым разные локальные культуры оказывают сопротивление системе управления США. Четыре измерения, найденные Хофстеде, – это жесткие ребра культурных несходств американского и других обществ. При этом Хофстеде не настаивает на том, что показатели, полученные в филиалах IBM, будут совпадать с индексами тех же стран, найденными на основе опросов в других компаниях. Условия в разных организациях одной страны оказывают значительное воздействие на полученные оценки. В целом должна сохраняться тенденция при сравнении индексов разных стран, полученных для аналогичных профессий или компаний. Но и не более. Это первая трудность при интерпретации результатов, полученных в стране, индексы которой не были определены самим Хофстеде. Но есть и другие.

Говоря о культурных измерениях Хофстеде, нужно отдать должное его готовности принять как реальность объединение в один фактор очень далеких по смыслу вопросов его анкеты, склеившихся в результате использования статистических процедур. Он понимает, что конструкты сознания, в том числе и массового, противоречивы по своей природе. Однако в названиях, придуманных Хофстеде для своих шкал-измерений (например, «коллективизм – индивидуализм»), эта противоречивость не сохранилась, что способно ввести в заблуждение читателя или исследователя.

Поэтому, если мы хотим определить место России в пространстве измерений организационной антропологии, придется пересмотреть и саму методику Хофстеде, и смысл выделенных им шкал-измерений. Так и построен текст данной главы: в каждом разделе сначала с помощью полученных в нашем исследовании данных анализируется содержание шкалы одного из четырех измерений, а затем на этой шкале определяется место России среди других национальных индексов.

В 2003 году по заказу одной из энергетических компаний, активного игрока российского и международного рынка электроэнергии, акционерного общества с участием государственного капитала, мы провели опрос, в котором использовали наряду с другими и методику Герта Хофстеде. Компания уже реорганизована, имя ее сменилось, и это дает нам право на публикацию результатов.

Особенность этой компании (назовем ее «Росэнергосеть», или сокращенно РЭС) заключается в том, что она имеет широкую сеть филиалов по всей России – в выборку попало 23 региона, от Карелии до Хабаровска. Филиалы размещены во всех типах городских поселений – от больших городов до поселков. Всего опрошено 1700 человек. Эта выборка позволяет расширить наше понимание шкал Хофстеде и определить, что же дает нам для изучения национальной организационной культуры его подход: мы имеем компанию с единой системой управления, общей традицией и общими профессиональными ценностями.

Кроме того, мы будем ссылаться на исследование, проведенное под руководством В. А. Ядова[44]. Опрос проводился на заводах машиностроительного профиля Центрального, Северо-Западного и Волжского регионов. Оба исследования – наше и Ядова – объединяет то, что они сделаны по авторской методике Хофстеде, купленной в его институте IRIC (Нидерланды). Другие измерения, проведенные в России, вызывают у нас сомнения именно с точки зрения аутентичности использованной авторами методики[45].

Герт Хофстеде определяет это измерение как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются взаимоотношения между людьми, забота друг о друге, интуиция, качество жизни (фемининность), с одной стороны, или напористость, рационализм, настойчивость в достижении целей, деньги и вещи (полюс маскулинности) – с другой. Если посмотреть на сами вопросы анкеты, на основании которых рассчитывается этот индекс, то более выпуклым становится заложенное в это измерение противопоставление ценностей солидарности и стремления к личным достижениям.

Итак, на одном полюсе шкалы работники, которые, судя по их ответам на вопросы анкеты Хофстеде, считают, что «большинству людей нельзя доверять»; «если жизнь не сложилась, то человек виноват в этом сам»; в выборе рабочего места эти люди ориентируются на возможности профессионального роста и равнодушны к качеству отношений в коллективе. Такую культуру Хофстеде и называет маскулинной. Нам кажется важным подчеркнуть в этом синдроме ориентацию на достижение, отсутствие потребности в социальной поддержке, психологический внутренний локус контроля, индивидуализм. В группу с высокими значениями по шкале входит Великобритания (MAS = 66) и ее бывшие колонии: США (MAS = 62), Ирландия (MAS = 68), Австралия (MAS = 61), а также Германия (MAS = 66), Австрия (MAS = 79), Италия (MAS = 70) и Швейцария (MAS = 70). Назовем этот полюс «романо-германским синдромом достижения».