Таким образом, в нашем исследовании шкала «коллективизм – индивидуализм» работает как показатель потенциальной готовности сменить место работы, уверенности в собственной востребованности на рынке труда, как индекс подвижности персонала. Мы предлагаем понимать измерение «коллективизм – индивидуализм» как соответствующее конструкту массового сознания «лояльность в обмен на гарантии – подвижность персонала на рынке труда». В целом это измерение дает картину состояния рынка труда и оценки профессионалом своих возможностей на нем. Рынку, на котором господствует работодатель, соответствует полюс шкалы «лояльность в обмен на гарантии» (и, соответственно, коллективизм по Хофстеде); а рынку, насыщенному предложением рабочих мест, соответствует полюс «независимость профессионала» (и, соответственно, – индивидуализм). Отсюда и совпадение шкалы с ранжированным рядом стран по их ВВП на душу населения.

Необходимо подчеркнуть, что в нашем понимании полюс шкалы «лояльность в обмен на гарантии» не имеет никакого отношения к коллективизму и солидарности, а потому в дальнейших рассуждениях неплохо было бы отказаться от названия шкалы «коллективизм – индивидуализм» как вводящего в заблуждение.

Итак, что же с Россией? Где ее место на шкале «лояльность компании – готовность к конкуренции»? Тем, кто живет в России и на этом рынке труда самоопределяется, догадаться не сложно. Посмотрим на цифры, приведенные в таблице 30. Индекс индивидуализма «Росэнергосети», который мы и рассматриваем как результат самого пока надежного и полного исследования в России, равен 39. Это показатель дефицитного рынка рабочих мест, в котором работодатель господствует, а работник чувствует себя неуверенно. Инженерно-технические кадры, в целом высококвалифицированные, чувствуют себя на рынке еще менее уверенно (IND = 37). Отсюда некритичность в восприятии собственного предприятия, лояльность, поиск гарантий. Подразделение РЭС, занимающееся внешнеэкономической деятельностью, сотрудники которого сформировались профессионально в сфере бизнеса («Внешэнерго»), дает другой результат по данному культурному измерению: IND = 51. Это пока далеко от независимости и ощущения собственной конкурентоспособности, свойственных американцам, но уже «лучше», чем в Гонконге и даже Японии.

Логика экономического и культурного развития, обеспечивающая движение от лояльности компании и требования гарантий к конкуренции и подвижности человеческих ресурсов на рынке, казалось бы, подтверждается и российскими данными. Если бы не 53 балла, полученные выборкой машиностроителей в исследовании, проведенном под руководством В. А. Ядова. Неужели организационная культура этой отрасли ближе к культуре развитых капиталистических стран? Чтобы понять это, придется еще раз рассмотреть распределение ответов на вопросы, входящие в индекс IND.

Оказалось, что работники волжских машиностроительных заводов хотят гарантий сохранения рабочего места даже больше, чем наши энергетики. Однако особой ценностью для машиностроителей является «свободное время для личной и семейной жизни». Для сравнения: то, что при выборе идеального места работы это условие является «в высшей степени важным», ответили 6 % сотрудников «Внешэнерго», 20 % выборки «Росэнергосети» и 62 % работников машиностроительных заводов. А поскольку вопрос о свободном времени входит в формулу индекса индивидуализма с самым большим коэффициентом, показатель индивидуализма выборки в исследовании В. А. Ядова вырос до европейского уровня, однако вряд ли он отражает реальное положение этой организационной культуры на данной ценностной шкале. «Жажда» свободного времени у работников машиностроительных заводов городов Средней Волги – это скорее проявление противоположной тенденции: ухода профессионалов, неспособных полностью обеспечить семью доходами, от официальной работы в неформальную или эксполярную экономику[50]. Эта «безденежная» семейная экономика, основанная на самоэксплуатации ее членов в свободное от основной работы время (в огороде, на дачном участке, в процессе самостоятельного ремонта квартир, домов, машин, пошива своими силами всего, что дешевле сшить, чем купить, и т. п.) и обмене такого рода услугами между родственниками и близкими друзьями, занимает значительную долю в экономике российских семей. Если индекс индивидуализма машиностроителей связан именно с такой потребностью в свободном времени, то это свидетельство скорее низких ресурсов этой группы населения на рынке труда.

Такой парадоксальный результат опроса работников машиностроительных заводов говорит об изъяне методики Герта Хофстеде. Шкала «коллективизм – индивидуализм», оказывается, не линейна: при снижении ресурсов работников на рынке труда кривая индексов, достигнув некой точки, поворачивает вверх, так что рядом с линией индексов индивидуализма (или независимости работников), свойственного западным организационным культурам, поднимается другая линия – роста индексов вовлеченности в организационную культуру эксполярной экономики.

При всех изъянах этой шкалы нужно сказать, что место России на ней говорит и о низком уровне развития рынка труда, и о зависимом положении работников на нем, об их стремлении привлечь внеорганизационные и внепрофессиональные ресурсы для становления своей карьеры, а также о непрозрачности условий найма, кадрового роста и оценки труда в российских организациях. Распределение рабочих мест, как и всякое распределение дефицитного товара, теряет прозрачность и заставляет участников рынка привлекать дополнительные ресурсы. Одним из них становится ресурс власти и статуса, отношение к которым в рамках организации измеряется оставшимися двумя шкалами методики Хофстеде.

Два оставшихся измерения организационной антропологии, «избегания неопределенности» и «дистанции власти», имеют дело с отношениями внутри компании по линии «работник – организация» и «руководитель – подчиненный». Это управленческие измерения, которые характеризуют культурные ожидания, связанные со стилем управления и способом принятия решений. Хотя Хофстеде в духе его антропологии и эти шкалы понимает максимально широко. Индекс «избегания неопределенности», с его точки зрения, отражает степень открытости культуры новым явлениям и непредсказуемым событиям. Можно уточнить, что индекс отражает тот способ, который избирается в той или иной национальной среде для сохранения целостности корпоративной культуры и даже самой компании под воздействием дезинтегрирующих факторов.

Центральный вопрос этого блока анкеты Хофстеде – отношение к конкуренции между работниками внутри одной организации. Ответ на этот вопрос входит в индекс с самым большим коэффициентом. На полюсе низкого уровня «избегания неопределенности» те, кто считает конкуренцию между сотрудниками благом, не ждет, что руководитель знает ответы на все возникающие у подчиненных вопросы, а значит, ищет ответы сам, а также готов нарушить правила компании, если уверен, что от этого выиграет дело. В этой культуре каждый работник – центр принятия решений, главное – польза для компании в целом, а следовательно, каждый работник знает, что для компании в данных обстоятельствах более выгодно. Такая компания может быть уподоблена флотилии, движение которой управляется с флагманского корабля, но каждый корабль и его команда обладают определенной независимостью.