Измерение «коллективизм – индивидуализм» на самом деле фиксирует различие в поведении и его ценностных регуляторах, которое диктуется противоположностью насыщенного и дефицитного рынка рабочих мест. Заслуга Герта Хофстеде в том, что он открыл своеобразие ценностного мира «среднего американца»: он действует на насыщенном предложением рынке рабочих мест, он активен, подвижен, готов к состязательности и любит играть в боулинг и есть барбекю в дружеской компании, а потому страшно ценит свободное время; «средний пуэрториканец» действует на дефицитном рынке, на котором главное лицо – работодатель. Он зависим, лоялен к организации и непосредственному руководителю и, не будучи уверен в достаточности собственных ресурсов в условиях дефицита рабочих мест, надеется на счастливый случай и, возможно, протекцию. Измерение «коллективизм – индивидуализм» является «культурным измерением» постольку, поскольку оно фиксирует различие в поведении и его ценностных регуляторах, которое диктуется противоположностью насыщенного и дефицитного рынка рабочих мест.

Попробуем проверить это предположение с помощью сопоставления Хофстедовых индексов «коллективизма – индивидуализма» с распределением ответов по другим вопросам анкеты, использованной нами в «Росэнергосети». Перебирая вопросы, с которыми мог бы быть связан индекс индивидуализма, мы пришли к весьма определенному выводу. Достаточно явная корреляция есть только с различными показателями потенциальной текучести кадров. Все вопросы, которые касаются оценки условий труда в организации и позволяют респонденту выразить свое недовольство этими условиями, имеют статистическую связь с индексом индивидуализма: чем больше недовольство условиями, тем выше индивидуализм. В таблице 25 приведены некоторые из этих вопросов. Так, рабочие, которые дают низкую оценку техническому состоянию сетей (а это основной объект их усилий), имеют средний показатель индекса, говорящий о выраженном индивидуализме (IDV = 61), те, кто доволен состоянием сетей – по терминологии Хофстеде, коллективисты (IDV = 38). Оценка режима труда, рабочего времени (работа связана с командировками, которые пожирают свободное время, а также с внезапными вызовами на ремонтные работы) также делит выборку рабочих-энергетиков на коллективистов – тех, кто в целом доволен режимом труда (IDV = 39), и тех, кто продвинулся по шкале этого измерения ближе к американскому индивидуализму (IDV = 59).

В анкете был вопрос, который позволяет оценить привлекательность РЭС как места работы на фоне рынка труда с точки зрения материальной заинтересованности. Опрашиваемым предлагалось ответить, лучше или хуже в среднем материальное положение сотрудников их предприятия по сравнению с другими жителями города, поселка (таблица 26). Те, кто считает, что окружающие живут лучше, чем работники его предприятия, имеют в среднем более высокий индекс индивидуализма (IND = 49), нежели те, кто, напротив, думает, что лучше обеспечены работники предприятий РЭС (IND = 35).

Надо сказать, что компания РЭС – благополучное и динамично развивающееся производство. Большинство работающих в РЭС считают, что их материальный уровень выше, чем в среднем у жителей их городов и поселков, большинство удовлетворено условиями труда. Поэтому желающих сменить место работы в этой компании немного. Но у тех, кто подыскивает себе другое место работы, индекс индивидуализма почти в два раза выше (IND = 59), чем у тех, кто планирует продолжать работать и делать карьеру на том же предприятии (IND = 32) (см. таблицу 27).

Наконец, чтобы закончить рассуждение, покажем, как зависит индекс индивидуализма от оценки человеком своих шансов найти работу в случае ее потери на предприятиях компании (таблица 28). Чем выше, по мнению респондента, его шансы найти другое место работы, тем выше средний индекс индивидуализма. У тех, кто уверен, что найдет работу по специальности, IND = 48; у тех, кто думает, что не найдет другое место работы, даже с потерей профессии, – IND = 27.

Нами не было обнаружено корреляции индекса «коллективизм – индивидуализм» с вопросами, описывающими различные стороны отношений в рабочем коллективе. Это отсутствие связи подчеркнем для тех социологов, кто «коллективизм» организационной антропологии склонен рассматривать как солидарность. Мы считаем, что собственно ценности солидарности, взаимопомощи, коллективизма связаны в организационной антропологии Хофстеде с измерением «фемининность – маскулинность». Именно фемининные культуры опираются на ценности солидарности, и это совсем не значит, что они же должны оказаться на полюсе коллективизма шкалы «индивидуализм – коллективизм». Швеция, которая на шкале «фемининность – маскулинность» имеет самые низкие значения, то есть демонстрирует культуру, максимально ориентированную на солидарность, на шкале «коллективизм – индивидуализм» оказывается на полюсе индивидуалистичных культур, или культур, ориентированных на состязательность, конкуренцию и свободное движение человеческих ресурсов в экономике.

Эти два измерения имеют дело с разными составляющими культуры. Работая с нашим массивом данных, мы видели, как под влиянием одних факторов эти индексы изменялись в одном направлении, параллельно; под влиянием других – в противоположных направлениях. В таблице 29 приведен вопрос анкеты, в зависимости от ответов на который индексы «фемининности – маскулинности» (солидарности – достижения) и «коллективизма – индивидуализма» (стабильность, гарантии – подвижность, конкуренция) изменяются в противоположном направлении. Это вопрос о распространенности шуток по поводу компании, в которой опрашиваемые работают.

Шутки о компании распространены там, где индивидуализм выше (IDV = 44), то есть там, где больше людей, критически относящихся к условиям труда в компании, более уверенных в себе и своих шансах на рынке труда. Одновременно шутят там, где ниже маскулинность (MAS = 26), то есть в фемининных, солидарных коллективах. В них люди больше доверяют друг другу, потому и шутят по поводу компании смелее. Другими словами, сильные, уверенные в себе люди, открытые друг другу, готовы с юмором относиться к недостаткам в работе своего предприятия. Напротив, там, где «шуток о компании не услышишь», показатель индивидуализма падает (IDV = 35), что означает, что растет лояльность персонала по отношению к организации (зависимость от работодателя), а показатель маскулинности (достижения) растет (MAS = 37), что, в свою очередь, означает, что люди здесь меньше доверяют друг другу.