Существует ли неравенство в оплате, не является в данном случае вопросом. Реальная проблема для компаний – считают ли работники свою оплату несправедливой в сравнении с другими работниками организации. Процесс сравнения имеет далеко идущие последствия, напрямую влияющие на мораль и мотивацию.

Цель оценки работ (должностей) – объективное упорядочивание последних в связи со ставками оплаты на основе рыночных сравнений. Сами оценки должностей являются основными источниками установления уровней оплаты, но не единственными. Оценка работы играет важную роль не только как источник денежного вознаграждения, но и как параметр «статуса», что, в конечном счете, вопрос эмоций. По этой причине должны быть созданы условия, чтобы сотрудники воспринимали систему оценки должностей как объективную и справедливую, а сам процесс документирования должностных обязанностей и ответственности как точный и непредвзятый.

Для этого существует два подхода к оценке работ (должностей): интегрированный и факторный.

1. Интегрированный подход к оценке работ – это самый старый и наиболее простой метод, наиболее приемлемый в условиях малого бизнеса. В процессе оценки рассматривается вся работа или должность целиком. Чаще всего он основывается на мнении специалиста по управлению персоналом компании, или того, кто владеет или руководит бизнесом. Лицо, оценивающее работу или должность, просто объявляет, что работа А ценится выше, чем работа Б, двигаясь вдоль списка должностей, пока не установлена иерархия. Данный вариант интегрированного подхода получил в литературе название метода упорядочивания. Естественно, что число должностей при использовании данного метода должно быть управляемо, и оценивающий должен быть хорошо знаком с каждой работой (должностью). Рассматриваемый метод, устанавливает относительную иерархию работ, но сам по себе не определяет ставки оплаты. Данный вопрос возникает, когда владелец малого бизнеса определяет:

• Что я должен платить?

• Что я могу позволить платить?

• Как я буду платить в сопоставлении должностей?

Ответы на первые два вопроса могут быть простыми для руководителя компании, но не обязательно для работника А, который получает значительно меньше, чем работник Б. Третий вопрос становится наиболее важным при расширении компании, т. е. увеличении количества работников и разнообразия должностей. Компании начинают ощущать, что им необходим более систематический подход к соотнесению ценности должностей в части их оплаты.

Метод рыночного ценообразования – еще один пример интегрированного подхода к оценке работ (должностей). В этом случае ставки оплаты устанавливаются впрямую с учетом ценности должности внутри организации. Выбираются образцы должностей (чаще всего наиболее распространенные в организации) с набором навыков, обязанностей и ответственности, не слишком отличающихся от компании к компании. Затем эти образцы оцениваются по рынку, и рыночная цена должности становится контрольной точкой, или серединой вилки должностного оклада (часовой тарифной ставки) по данной должности. Минимум и максимум оплаты устанавливаются вокруг данной контрольной точки. Определив лаг подъема окладов, разрабатывается их прогрессирующая шкала, к которой привязываются остальные должности.

Данный метод также хорошо работает при ограниченном штатном расписании. Однако при его использовании трудно полностью соблюсти справедливость внутренних соотношений в оплате. Так как в основе метода лежит утверждение рынка об относительной ценности работ (должностей), все переменные в оплате (недостаток рабочей силы, соответствие выбранных образцов должностей «рыночным» должностям и т. д.) вступают в игру. Добавьте сюда поправки в оплате мужских/женских работ, географические поправки, и вы увидите относительную точность данного метода. Рынок оплаты определяет конкурентные уровни, но компании также должны заботиться о справедливом уровне оплаты.

2. Второй подход в оценке работ (должностей) – факторный. Этот подход является своеобразным ответом на слабости первого подхода, а также вызван необходимостью оценки должностей в более крупных организациях. Суть данного подхода заключается в том, что отбирается несколько факторов, которые организация считает важными элементами (составляющими), присутствующими во всех работах (должностях) внутри организации. Затем каждая работа сравнивается по этим факторам. Работы с большим наполнением оцениваются выше.

Наиболее распространенным методом в этом подходе к оценке является метод очков. Если его грамотно применять, то можно достичь высокой степени объективности в оценке работ (должностей) компании.

Типичный метод очков включает в себя факторы и уровни. Факторы – это общие, относительно абстрактные качества, которые присущи всем видам работ (должностей), например знания и навыки, усилия, ответственность и условия работы.

Уровни – это средства описания факторов в терминах очков. Например, типичным примером фактора может быть показатель «Контакты». Под этим понимаются очные и телефонные диалоги с людьми.

Цель контакта (обмен информацией, против трудных переговоров).

Уровень контакта (первые лица, против продавцов продуктов и услуг в других организациях).

Частота контакта (постоянный, против периодического).

Каждый фактор описывается несколькими уровнями, каждому из которых придается определенное количество очков.

«Контакты»

Данный фактор оценивает объем коммуникации или совместной работы, требуемой по данной должности с персоналом внутри или вне организации (исключая прямых начальников, которым данная должность подконтрольна).

Оценивающий должен решить, какой уровень наилучшим образом описывает должность, и назначить соответствующее количество очков. Суммирование очков по всем факторам дает общее количество очков по должности, на основе которого можно назначить ранг должности. Комбинируя факторы, назначая им различный вес, организации могут выделять те процессы и функции, которые более значимы для данной организации. При этом, применяя факторы, необходимо иметь в виду следующие правила:

• набор факторов должен наиболее полно описывать все должности компании;

• факторы должны взаимно исключать друг друга и не пересекаться;

• факторы должны быть устойчивы к субъективным предубеждениям.

Выбор метода оценки работы (должности) важен для компании, но не менее важно, как этот метод доводится до работников. Их необходимо убедить в том, что должности оцениваются справедливым путем.

В этой связи формирование комитета по оценке должностей является хорошим подходом в решении данного вопроса. В него могут входить представители разных уровней компании. Помимо чистого анализа фактических оценок должностей, комитет осуществляет контроль за процедурой оценки в организации, на предмет точности и объективности.

Резюме: примиритесь с мыслью, что, хотя процесс оценки работ (должностей) объективен, вы никогда не сможете удовлетворить всех. Руководству надо быть готовыми к возможным внутренним конфликтам. Ориентация на открытую коммуникацию, простота системы, концентрация на ценности должности, а не работника его выполняющего – вот ключи к успеху внедрения системы оценки работ (должностей).