В организациях мы пользуемся теми же четырьмя механизмами мистификации для оправдания насилия, большого и малого. Вот несколько примеров.

Дегуманизация, отрицание души

В организациях мы мастерски пользуемся дегуманизирующей терминологией. Нужно отметить, что не всегда с плохими намерениями. Но результатом почти всегда является разделение на «нас» и «их», на коллег и прочих. Полицейские четко разграничивают коллег и гражданских лиц. В Нидерландах полицейские также делят коллег на «:синих» (по цвету формы тех, кто непосредственно несет полицейскую службу) и «серых» (административный и технический персонал). В тот момент, когда вы входите в больницу и спрашиваете врача, вы становитесь пациентом. И сотрудники больницы обращаются с вами, пациентом, не так, как с коллегами. Не обязательно лучше или хуже, но по-другому. В операционной пациент еще больше отдаляется от медицинского персонала и становится объектом: «Завозите Джонса» становится «Завозите аппендикс». Ваше воспринимаемое положение в иерархии в свою очередь зависит от того, кем вы являетесь, пациентом или медицинским работником-коллегой. Однажды Даниэль беседовала с врачом, прикованным к инвалидной коляске; коллеги обращались с ней как с пациентом, и в результате она имела среди них низкий статус.

Различные профессиональные группы, работающие в центре приема беженцев, где Даниэль была директором, по-разному называли попадающих к ним людей. Сотрудники центра говорили о них как о «резидентах», специально выбрав нейтральное слово. В отличие от них волонтеры некоммерческой организации, работавшие в центре, употребляли слово «беженцы», вызывающее больше сострадания. Сотрудники из Департамента иммиграции и натурализации называли тех же людей «претендентами на получение статуса беженца» или «людьми со статусом» и «людьми без статуса». Обладатели статуса пользовались определенными преимуществами: разрешением на работу, уроками голландского языка, возможностью стать членом спортивного клуба и начать искать собственное жилье. К каждому обладателю статуса беженца приставляют опытного сотрудника, который помогает ему устроиться на новом месте.

Иногда «резидента» приглашают на работу в центр, и тогда человек становится «коллегой». Такие случаи вносят неразбериху в культуру. Одному очень дружелюбному и умному афганцу дали работу в центре, и он завел много друзей среди сотрудников. Он всегда был всем доволен, говорил на пяти языках, приносил всем кофе. Следует ли пригласить его на новогоднюю вечеринку? В качестве резидента – нет. Но коллег принято было приглашать.

Разделение

Разделение довольно часто используется в организациях, например, чтобы скрыть от глаз клиентов или сотрудников неприятные ситуации. В качестве примера можно привести крупную международную компанию, где финансовый кризис привел к массовым увольнениям. Обычно за увольнение сотрудников отвечал директор конкретной группы. Однако на этот раз сотрудникам, которых предстояло уволить, присвоили специальный код, допустим, О4. Каждого носителя кода препоручали заботам особого отдела. Этих сотрудников убрали с глаз тех, кого компания оставляла. Как коров на бойне, увольняемых отправляли к глушильщику.

Путешествуя вместе, мы, Даниэль и Итске, много смеялись над тем, как относятся к туристам в постсоциалистическом Вьетнаме. Например, там были отдельные автобусы для обычных людей и для туристов. Любые попытки туриста сойти с проторенной тропы и сесть в нетуристический автобус пресекались, и человека препровождали в «правильный» автобус. Аналогично для пересечения Меконга были выделены специальные туристические лодки. В данном случае разделение служило не мистификации насилия, а скорее тому, чтобы свести полноценного человека к понятию «турист» и ограничить соответствующим образом его впечатления о стране.

Многие медицинские работники считают, что подобное разделение в медицине зашло слишком далеко, и предпринимают шаги, чтобы снова очеловечить людей, о которых они заботятся. Сегодня врачи все больше координируют друг с другом работу, чтобы видеть пациента как целостного человека, а не набор отдельных медицинских симптомов.

Невидимость

Как мы делаем насилие невидимым в организациях? Мы сажаем школьную медсестру в комнатку в конце коридора. Под предлогом приватности мы прячем больных учеников или учеников с особыми потребностями. Камеры одиночного заключения или психиатрические отделения расположены далеко от основных камер и еще дальше от зон посещения. В контрактах часто указано, что бывшим сотрудникам можно или нельзя говорить об организации; недопустимо выставлять грязное белье компании напоказ.

Распространение ответственности

Иногда ответственность в организации рассеивается слишком сильно. Например, в отделе по делам несовершеннолетних одной семьей занимались тринадцать человек, однако никто не смог предотвратить случай насилия, который привел к смерти ребенка. Несмотря на количество работников, участвовавших в деле, по-видимому, никто из них не лежал ночью без сна, волнуясь о судьбе этого ребенка.

Плохо ли, что у нас, как отдельных личностей и групп, имеются все эти культурные механизмы мистификации насилия? Не следует ли нам, людям, отказаться от оправдания насилия и перестать давать на него разрешение? На этот вопрос каждый отвечает для себя сам.

Но если вы хотите узнать, есть ли другой путь, то да, есть. Мы можем сделать методы мистификации видимыми. Распространив фотографии ощипанных ангорских кроликов, борцы за права животных смогли убедить некоторые розничные сети отказаться от продажи одежды из ангоры. Директор дома престарелых сумел вывести из обращения слово «резидент». От персонала потребовали называть людей только по имени. Если речь шла о группе, то использовалось выражение «дамы и господа». Эффект был поразительным. И пожилые люди, и сотрудники остались очень довольны. Аналогично в одной крупной корпорации «отдел жалоб» переименовали в «отдел решений», что также имело положительные последствия. Вернуть духов, душу в организацию, найти тотем на чердаке возможно.

То, что кажется чисто символическим, например употребление определенного слова, может иметь огромные последствия для отношений с посторонними, для взглядов на применение насилия и эффективность организаций.

У каждой культуры есть свои темные стороны. Прежде всего применение насилия. Мы пользуемся различными культурными механизмами, чтобы дистанцироваться от темной стороны, мистифицировать насилие:

Так не должно быть. С помощью диалога мы можем выявить и взять на себя ответственность, разрушить стены, воздвигнутые, чтобы разделить нас. Все это будет иметь важные культурные последствия.