Такое проведение аттестации позволяет получить и формализовать комплексную информацию о работнике. Однако для многих компаний этот вариант мало применим, особенно на первых порах, когда только начинается внедрение процесса аттестации. Например, если в компании нет четкого плана работ (доведенного до каждого сотрудника) или не фиксируются случаи отклонения от плана, оценка деятельности может оказаться непонятной как руководителю, так и подчиненному. Разработка мини-экзамена по специальности – также процесс трудоемкий, требующий высокого уровня квалификации экзаменатора.

Алгоритм оценки сотрудников

1. Отвечаем на вопрос: чем должен заниматься сотрудник в данной должности.

2. Отвечаем на вопрос: каковы ключевые факторы для данной должности.

3. Подбираем критерии оценки, соответствующие ключевым факторам.

4. Описываем критерии оценки. Если можем – вводим шкалу от «очень плохо» до «очень хорошо». Если хотим – шкала от 2 до 10 баллов удовлетворит вполне.

5. Проверяем, насколько понятны наши критерии для конкретных работ. Если критерий непонятен («результативная работа», «творческий подход» и т. п.) или же слишком сложен (например, «достижение положительного результата в определенный срок»), его следует разбить на простые или более четко описать.

6. Рассматриваем критерии, важные для данной должности и не очень (от последних стоит отказаться).

7. Группируем аналогичные критерии (именно группируем, а не превращаем в один необъятный).

8. Еще раз оцениваем оставшиеся критерии (достаточно ли они понятны) и приводим шкалу оценки в соответствие с реальностью (слишком завышенные требования так же опасны, как и слишком заниженные).

Некоторые критерии оценки персонала[8]

Качество работы

Работа выполняется без ошибок (или с незначительными погрешностями, которые исправляются самостоятельно), аккуратно и тщательно.

(5) Постоянно очень высокий уровень аккуратности и точности, не требуется дополнительная проверка, можно полностью положиться на его работу, может выполнять работу практически без помощи руководителя.

(4) Аккуратность и точность выше ожидаемого уровня, ошибки встречаются очень редко, хорошо выполняет инструкции, нуждается в незначительной помощи со стороны руководителя.

(3) Качество работы соответствует предъявляемым требованиям.

(2) Бывает небрежен, встречаются ошибки, иногда приходится проверять его работу.

(1) Низкое качество работы, постоянные ошибки, требуются постоянные проверки и исправления.

Объем работ (количество)

Работа выполняется в запланированном объеме.

(5) Очень быстрый и энергичный сотрудник. Постоянно с завидной легкостью делает больше, чем от него ждут.

(4) Работает быстро. Часто выполняет больший объем работ, чем запланировано.

(3) Работает стабильно. Выполняет плановые показатели.

(2) Работает медленно. Необходимо подгонять.

(1) Работает медленно, теряет много времени впустую, не справляется с запланированным объемом работ.

Присутствие на работе (дисциплина)

В рабочее время занят работой. Редкие пропуски по уважительной причине, оговоренные заранее.

(5) Чрезвычайно надежен. Всегда на работе и вовремя.

(4) Надежен. Редко отсутствует, если отсутствует, то по уважительной причине. Всегда ставит заранее в известность об отсутствии руководителя и коллег.

(3) Случается отсутствие на работе по уважительной причине, не имеющее серьезных негативных последствий для работы. О своем отсутствии предупреждает заранее.

(2) Ненадежен. Не всегда пунктуален. О своем отсутствии иногда забывает своевременно предупредить.

(1) Часто отсутствует или опаздывает. Крайне ненадежен. Своевременно никого не ставит в известность об отсутствии.

Лояльность к организации (отделу)

Уважительное отношение к организации.

(5) Очень хорошо знает организацию и предан ей. Всегда ставит интересы организации выше своих. Даже если дела идут недостаточно хорошо, никогда не позволяет себе плохо отзываться об организации. Позитивно и с энтузиазмом говорит о компании, руководстве, коллегах как на работе, так и за ее пределами. Искренне гордится своей организацией.

(4) Позитивно воспринимает организацию и себя в организации. Не позволяет себе неконструктивной критики или брюзжания. Доволен тем, что работает в компании.

(3) Доволен тем, что работает в компании. Избегает публично выражать недовольство организацией, коллегами, начальником.

(2) Не ощущает себя частью организации. Иногда не сдерживает негативные эмоции по отношению к организации.

(1) Крайне негативно относится к организации. Преследует свои личные цели. Критикует компанию и коллег как на работе, так и за ее пределами.

Методы оценки

Рейтинговый метод – самый простой способ оценки. Есть специально разработанные бланки, где менеджер проставляет баллы (уровень).

Сравнительные методы: есть сотрудники А и Б. Их деятельность сравнивается между собой.

Методы записи: долго-долго оценивается деятельность менеджера путем ведения записей. Потом этот опус предъявляется на аттестации.

Специальные методы: поведенческие рейтинговые шкалы – Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS), управление по целям – Management by Objectives (MBO).

После того как определена цель проведения аттестации и выбран метод, стоит заняться арифметикой и просчитать, во что обойдется процедура аттестации.

Умножим количество планируемых человекочасов на почасовую зарплату + недополученная прибыль (аттестуемый и его руководители будут какое-то время заседать) + организационные расходы на тонны бумаги и чернил для бланков.

Если полученная сумма вас не шокировала, можно начинать подготовку. Если цель не оправдывает средства, стоит пересмотреть масштабы аттестации, число и должности вовлеченных в процедуру менеджеров, подобрать более простые методы.

Когда вы определились окончательно, необходимо:

• подготовить Положение об аттестации. Будьте помимо всего прочего готовы юридически обосновать возможные изменения в статусе, окладах, соцпакетах в результате аттестации;

• составить план аттестации (подготовка, проведение, анализ результатов);

• довести до сведения сотрудников не только дату, место и время, но и основные цели и грядущие преимущества для каждого;

• обязательно предусмотреть обратную связь – каждый сотрудник имеет право знать о результатах своей аттестации и, в случае несогласия, обсудить спорные моменты с руководителем.