Освоив все инструменты и стратегии, позволяющие сохранять присутствие духа перед лицом любых покушений на ваши границы, можете считать себя полностью готовыми к использованию завершающего элемента стратегии обеспечения общей племенной гибкости — плана развития командной культуры — для кристаллизации доверия и взращивания своего персонала.

ПЛАН РАЗВИТИЯ КОМАНДНОЙ КУЛЬТУРЫ ВСЕОБЩЕЙ СТРАСТНОЙ УВЛЕЧЕННОСТИ

Вопрос доверия внутри организации вполне может оказаться для нее вопросом жизни и смерти. Вот что написано в одной умной статье в Harvard Business Review: «Люди жаждут прозрачности, открытости и честности от своих лидеров. К сожалению, бизнес-лидеры продолжают сталкиваться с проблемой недоверия к себе. Согласно последнему опросу Американской ассоциации психологов, четверть рабочих открыто заявляют о своем недоверии работодателю и лишь около половины респондентов полагают, что работодатель с ними честен и откровенен»10.

Научившись справляться с предвзятостью и пограничным поведением, мы проделали огромный путь к выстраиванию доверия. И теперь нам самое время заняться этим на уровне выработки у каждого его члена культуры доверия, основанной на прочном отождествлении себя с племенем.

Лучший способ стимулировать и оборот с прибылью, и ощущение самореализации, и увлеченность работой в целом состоит в создании захватывающей и одновременно подвижной эмоциональной среды на основе культурной идентичности. Не имея специальных организационных структур для ее формирования, вы тем самым вполне можете непреднамеренно, сами того не сознавая, расхолаживать свое племя.

Однако первейший вопрос: как именно работает механизм увлеченности? Что происходит в мозгу, когда мы чем-то увлекаемся?

Увлеченность — сумма хорошего самочувствия и настроения, страстной преданности организации, чувства осмысленности работы и вклада части себя в то, что делаешь. Физиологически столь восхитительное самоощущение создается «всего лишь» двумя нейромедиаторами и одним гормоном. Это:

• окситоцин — гормон, вызывающий чувство близости и доверия;

• дофамин — многофункциональный нейромедиатор, среди прочего подающий мозгу сигнал о предвидимом вознаграждении и стимулирующий поведение, направленное на получение этого вознаграждения;

• серотонин — нейромедиатор, способствующий поддержанию хорошего эмоционального тонуса и самочувствия.

Когда мы, как лидеры, намеренно способствуем выработке в организмах наших сотрудников дофамина, серотонина и окситоцина, благотворно влияющих на мозг и самочувствие, мы тем самым создаем атмосферу всеобщей приподнятости духа и позитивного мировосприятия в масштабах всего коллектива организации. Вызывать весь этот комплекс добрых чувств как раз и призван план развития командной культуры, к обсуждению которого мы и переходим.

Прежде всего, четко сформулированные миссия, видение и ценности задают тональность общего настроя вашего племени и определяют кодекс поведения (окситоцин). Далее, признание заслуг и достижений сотрудников, образцово-показательно соответствующих вашим ценностям, придает им чувство собственной социальной значимости (дофамин и серотонин).

Теперь припомним тот факт, что мозг нуждается в каналах идущей от сердца привязанности к работе и живой эмоциональной отдачи от нее, — а потому мы должны давать своим командам почувствовать нашу заботу о них. Вспомнив обо всем этом, мы теперь и погрузимся с головой в выработку вашего четырехкомпонентного плана развития командной культуры. Его компоненты таковы:

Рост. Как вы помогаете своей команде всей душой стремиться к приобретению новых знаний и развитию способностей?

Признательность. Как вы даете команде почувствовать ее нужность и ценность?

Измерение. Как вы обеспечиваете понимание командой ваших ожиданий и критериев их выполнения?

Увлеченность. Как вы помогаете каждому всей полнотой сердца и ума сознавать, насколько сильно они любят свою организацию?

План развития командной культуры, по сути, устанавливает свод четких правил поведения, соблюдение которых в четырех вышеперечисленных областях гарантирует сохранение места в племени (безопасность и принадлежность) и повышение в статусе (значимость). На уровне организационной культуры эти правила устанавливают всё необходимое не только для доверия, но и для самореализации через плодотворную и приносящую удовлетворение работу, что в конечном счете и приводит к формированию счастливейшей и самой что ни на есть преданной делу, продуктивной, лояльной, спаянной, нацеленной на долгосрочную перспективу и постоянно самосовершенствующейся команды единомышленников, обладающих удивительной эмоциональной гибкостью — как индивидуальной, так и групповой. Это и есть именно то, чего вы заслуживаете. И они заслуживают не меньше вашего.

Вот рецепт приготовления этого плана:

1. Оцените индекс БПЗ и выясните, в чем именно нуждается ваше племя (см. главу 7).

2. Создайте план развития командной культуры, основанный на полученных оценках индекса БПЗ. Ваш план должен предусматривать комплексное и сквозное обеспечение безопасности, принадлежности и значимости в опыте чувственного восприятии сотрудника, а это подразумевает, что вам, вероятно потребуется предусмотреть механизмы принятия в команду, приобщения к ней, мотивации к работе и стимулирования непрерывного самосовершенствования и раскрытия талантов. Именно через это многие наши клиенты заслужили всяческие отраслевые премии в номинациях «лучшее место работы»: через колоссальную разборчивость и внимательность в вопросах привлечения, удержания, стимулирования и обеспечения общей удовлетворенности сотрудников.

Что именно включать в план — уже на ваше усмотрение, поскольку этот инструмент допускает гибкое приспособление к вашим нуждам. Но есть некоторые примеры универсального свойства, иллюстрирующие способы повышения уровня БПЗ с помощью конкретных структур, инструментов и ритуалов, направленных на стимулирование роста, признательности, измерения и увлеченности. Обратите внимание, что каждая часть плана соотнесена с определенными результатами тестирования по индексу БПЗ (Б = безопасность; П = принадлежность; З = значимость).

• Рост. Как вы помогаете своей команде стремиться к при обретению новых знаний и развитию способностей?

• Планы индивидуального развития (Б, П, З)

• Званые обеды с участием высшего руководства (П)

• Годовые общеорганизационные планы обучения и развития (Б, П, З)

• Механизмы и каналы обратной связи (Б, П, З)

• Процедуры кадрового обновления и ротации (Б, П, З)

• Признательность. Как вы даете команде почувствовать ее нужность и ценность?

• Личные поздравления с успехами (З, П)