Одним из способов достижения этой цели является разработка дополнительных «маршрутов» выхода на пенсию, начиная с возможности работать в пенсионном возрасте полный рабочий день и заканчивая гибкими поэтапными уменьшениями нагрузки до самого конца трудового стажа. Эти нововведения необходимо разработать и обнародовать заранее, потому что «управление ожиданиями» (информационное обеспечение, необходимое для длительного планирования жизни) имеет решающее значение для множества людей, стремящихся самостоятельно строить карьеру и биографию. Люди должны знать, например, могут ли они отложить выход на пенсию или иметь гибкий рабочий график, и каковы последствия их решений по этим вопросам с точки зрения временных обязательств и уровня заработной платы.

В некоторых компаниях процесс подготовки людей к выходу на пенсию начинается рано. В швейцарско-шведской многонациональной компании ABB люди, достигшие 45 лет, приглашаются на трехдневный семинар, посвященный развитию карьеры и возможным этапам изменения занятости. Это дает возможность заблаговременно познакомиться с различными вариантами, приступить к рассмотрению наиболее подходящих для них путей и разработке устойчивых платформ для возможных вариантов. Через 10 лет после этого семинара сотрудники (вместе с супругами) снабжаются подробной информацией по таким темам, как старение и карьера, активный образ жизни, финансовое обеспечение и сохранение здоровья в пожилом возрасте, вопросы взаимоотношений между разными поколениями. В возрасте 60 лет те из них, кто обладает ценными знаниями и навыками, получают возможность перейти на консалтинговую деятельность по программе «Consenec». Она представляет собой промежуточную управляющую компанию, в которую входят руководители таких корпораций как General Electric, Bombardier и Ansaldo Energia, работающие экспертами в различных проектах. Аналогичным образом, японский конгломерат Mitsubishi создал независимую компанию Mitsubishi Heavy Industries, специально предназначенную для использования навыков тех работников, которые уже достигли традиционного пенсионного возраста, но желают оставаться в строю. В основном эти схемы сосредоточены на помощи сотрудникам, занимавших руководящие должности, однако развивающаяся быстрыми темпами гиганомика[174] дает компаниям возможность предложить более гибкий путь выхода на пенсию широкому кругу работников.

Существенным препятствием на пути возрастного расширения трудовой деятельности является необязательная, но широко распространенная связь между возрастом и уровнем заработной платы. Во многих отраслях заработная плата растет по мере увеличения трудового стажа. В результате пожилые работники обходятся компаниям дороже молодых, и поэтому их часто увольняют первыми во время экономических спадов. Для справедливого решения этой проблемы необходимо проявить очень большую социальную изобретательность. Одним из путей для продвижения вперед является разработка более вариабельных схем оплаты в сочетании с максимально гибкими подходами к учету рабочего времени. Результаты научных работ в этой области говорят о том, что многие работники старше 60 лет хотели бы продолжать работать, но часто – уже не на постоянной основе. В недавнем американском исследовании, где приняли участие 1500 человек старше 55 лет, выяснилось, что многие из участников хотели бы иметь гибкий график работы, причем некоторые из них были готовы пожертвовать частью заработной платы. Почти половина респондентов заявили, что они готовы согласиться на 10 % понижение почасовой заработной платы ради возможности свободно менять график работы, а около 20 % готовы были получать даже на 20 % меньше[175]. Похоже, пришло время открыто поставить перед обществом вопросы о возрасте, продвижении по службе и уровне заработной платы.

Основой полноценной жизни являются глубокие и долговременные взаимоотношения между человеком и его семьей, а также его связи с обществом. Ранее мы описывали некоторые способы того, как можно улучшить их в будущем. Однако многое из этого требует больших временных затрат, а кое-что – изрядного проявления гибкости. Проблема заключается в том, что корпоративные практики могут значительно помешать людям вкладывать время и силы в эти отношения.

Что нужно рассмотреть корпорациям, чтобы они смогли найти правильный подход к растущему долголетию человечества и быстро развивающимся технологиям и позволить людям более эффективно и бесконфликтно сочетать работу и семью, оставаясь полноценными в своих устремлениях везде? Можно ли выработать такую корпоративную политику, которая позволила бы Хироки и его сверстникам испытать в полной мере все радости (и даже разочарования), сопутствующие семейной жизни, или сделать так, чтобы у Мадоки не возникал дисбаланс между карьерой и семьей? А поскольку число пожилых людей в мире все растет, можно ли модифицировать рабочие отношения таким образом, чтобы молодое поколение имело возможность полноценно ухаживать за пожилыми родственниками?

Мы полагаем, что такие возможности, конечно же, существуют – однако их внедрение потребует немалой решимости со стороны лидеров бизнеса, направленной на изменение корпоративной культуры и пересмотра практики управления компаниями.

Финансовые потери, связанные с поддержанием семьи

Инвестиции в семейные отношения представляют собой такой способ распределения времени и сил, при котором у людей остается достаточно энергии и свободы для создания глубоких партнерских отношений, а также для формирования обязательств и доверия, которые требуются для поддержания семьи. Людям необходимо время, чтобы проводить его с маленькими детьми; заботиться о стареющих родителях и поддерживать внешние взаимоотношения. Несмотря на очевидность этих положений, в большинстве компаний сотрудникам очень тяжело выкроить время на семью и друзей, и обычно такие попытки влекут за собой финансовые взыскания. Именно эти проблемы испытывала одна социальная группа – женщины, которым приходится сочетать работу и уход за детьми. На рис. 6.1 показана ситуация в США и Великобритании.

Легко увидеть, что в этих странах заработная плата женщин падает по сравнению с зарплатой мужчин именно с момента рождения первого ребенка. Это снижение доходов также не является временным эффектом, но накапливается с течением времени: через 10 лет заработная плата женщин падает по сравнению с мужчинами на 44 % в Англии и на 31 % в США[176].

Закономерность, которую мы только что продемонстрировали, вовсе не так проста с точки зрения причины и следствия, как может показаться. На самом деле для этого гендерного разрыва существует целый ряд причин. Но, похоже, что главным, определяющим фактором является финансовое давление со стороны компаний на тех людей, которые требует более гибкий график работы, и на тех, кто не может работать полный рабочий день. И проблема здесь не только в оплате труда. Исследования показывают, что после возвращения на работу многие женщины, имеющие детей, испытывают серьезное разочарование, а в некоторых случаях – депрессию. Эти женщины рассказывают, что их навыки и знания после перерыва в работе воспринимаются как устаревшие; время, проведенное с детьми, рассматривается как продолжительное безделье, не имеющее под собой реальных оправданий; их наказывают даже за то, что по возвращении на службу они повзрослели. Возможно, именно поэтому очень немногие возвращаются к своим работодателям – большинство женщин меняет сферу занятости и должностные роли. Часто они покидают корпоративный сектор и переходят в социальный, а те, кто до рождения ребенка имел какую-либо традиционно мужскую профессию, меняют их на традиционно женские. Это, в свою очередь, надолго закрепляет гендерный разрыв в доходах, поскольку в социальном секторе зарплаты, как правило, ниже; то же касается и женских профессий[177].