Все мы знаем, что важный аспект поддержания социальной связи – наше пребывание рядом с человеком, как физическое, так и мысленное, в моменты, когда мы ему необходимы.

...

Когда один человек делится хорошей новостью с другим, имеет место «капитализация», приумножающая выгоды от позитивного события и укрепляющая связь между ними40. Ключ к обретению этих выгод – то, как мы реагируем на хорошую новость, которую нам сообщили.

Шелли Гейбл, психолог Университета Калифорнии, установила, что существует четыре вида реакций на хорошую новость, услышанную от другого человека, но только одна из них позитивно влияет на наши отношения с ним41. Это активно-конструктивная реакция, т. е. выражение искренней радости плюс конкретные комментарии и уточняющие вопросы: «Это замечательно! Я рад, что твой начальник наконец-то заметил, как усердно ты работаешь. Когда твое повышение вступает в силу?»

Любопытно, что, как показывают ее исследования, пассивная реакция на хорошую новость («Это хорошо») может вредить отношениям, так же как и явно негативная (« Ты получил повышение? Странно, что они не дали его Салли – она всегда была более подходящей кандидатурой на эту должность».) Однако наиболее деструктивная реакция – игнорирующая («Ты не видела мои ключи?»). Исследования Гейбл показали, что активно-конструктивная реакция повышает уровень приверженности отношениям и удовлетворенности ими, а также степень, в которой люди ощущают понимание, поддержку и заботу во время разговора, что способствует преимуществу счастья.

Создаем социальный капитал

Если вы руководитель, то наделены полномочиями, позволяющими вам не только укреплять свои связи, но и формировать рабочую среду, где ценятся социальные инвестиции, а не создаются для них помехи. К примеру, когда в организацию приходят новые сотрудники, руководитель может представить их всем, даже – и в особенности – сотрудникам других подразделений, с которыми они, возможно, не будут тесно контактировать по работе. Более того, персоналу, не вчера пришедшему в организацию, тоже следует делать все, чтобы познакомиться с коллегами из ее отдаленных уголков. Вот почему в некоторых компаниях сотрудников, работающих там уже долгое время, на один день направляют в другое подразделение: чем больше шансов, что работники познакомятся друг с другом, тем выше вероятность, что между ними сформируются качественные связи. Чем больше в этом заинтересована служба персонала, тем эффективнее будет эта стратегия.

Поэтому, если вы начальник любого ранга в компании (или даже если не начальник!), просто представить друг другу двух сотрудников, которые еще не знакомы, – это, вероятно, самый простой способ инвестирования в социальные отношения. Чтобы представление было еще более эффективным, оно не должно ограничиваться именем и фамилией, названием отдела и перечислением должностных обязанностей. Майк Моррисон, вице-президент и декан Университета Тойота, обычно интересуется у работников: «Что написано на обратной стороне вашей визитной карточки?» То есть на лицевой стороне может быть написано «исполнительный директор», но вы сами охарактеризовали бы себя иначе: «тот, кто мыслит широкими категориями», «наставник» или «человек, сохраняющий самообладание в непростой ситуации». Такая информация – или даже несколько подробностей: где человек живет, каково его хобби – позволяет получить определенное представление о сотруднике и способствует налаживанию связи между двумя людьми. Важно отметить:

...

Важнее всего здесь взаимное уважение и искренность. Принуждение работников к произнесению снимающих напряжение фраз или к действиям по формированию связей, например настоятельная просьба, адресованная ко всем присутствующим на совещании, рассказать что-то о себе, порождает только разобщенность и недоверие42. Старайтесь, чтобы такие моменты происходили естественным образом – а для этого нужна соответствующая обстановка. Лучшие руководители дают подчиненным пространство и время, необходимые для того, чтобы возможности для формирования социальных связей возникали сами по себе43. Так что пусть будет больше мест для открытого общения. Когда генеральный директор одной компании увидел, что лучшие социальные контакты (люди рассказывают друг другу о том, как провели выходные, делятся друг с другом идеями, хохочут) имеют место на лестничных клетках, он распорядился расширить лестничные пролеты и установить кофе-автоматы на лестничных площадках, чтобы эта практика укоренилась.

Также важно устраивать совместные обеды для команды и поощрять общение в нерабочее время. Даже классически скучное совещание, говорит Джейн Даттон, можно проводить в стиле, способствующем формированию качественных связей. Стиль ведения совещания, который поощряет активное участие присутствующих и активное слушание, способствует укреплению групповых отношений. Один из лучших известных мне директоров-распорядителей не позволяет работникам класть на стол ноутбуки во время совещания – чтобы все присутствующие смотрели только друг на друга. Он представляет собой пример руководителя, которого Даттон называет «внимательным к отношениям»44. Чем более внимательны мы к динамике отношений в нашей команде, тем лучше.

Если наша цель – укрепление сплоченности команды, важен лексикон, используемый нами. Помните, насколько более высоким был уровень взаимодействия в рамках группы, когда люди играли в «Community Game», а не в «Wall Street Game»? Мы можем способствовать формированию социальных связей на работе, используя слова, подразумевающие наличие общей цели и взаимозависимости. Даттон также рекомендует работать над своим присутствием – как физическим, так и мысленным45. Это означает следующее: когда кто-то входит в ваш кабинет, чтобы поговорить с вами, вам не следует неотрывно смотреть в монитор своего компьютера. Когда вы разговариваете с кем-то по телефону, не надо одновременно набирать текст электронного сообщения. Один бухгалтер как-то сказал мне, что когда он слышит звуки ударов по клавишам клавиатуры на другом конце провода, он понимает, что его начальник занят чем-то другим. Формирование связи требует активного слушания – полного сосредоточения внимания на собеседнике и предоставления ему возможности высказаться. Как поясняет Даттон, «многие люди слушают так, будто лишь ждут возможности высказать свое мнение». Вместо этого сосредоточьтесь на собеседнике и его точке зрения, а потом задайте уточняющие вопросы, чтобы получить больше информации.

Руководители, наиболее приверженные социальным инвестициям, также стараются больше двигаться, причем в буквальном смысле.

...

Эту идею – «управлять, обходя подчиненных» (Managing by Walking Around – MBWA) – в 1980-е годы активно проповедовал специалист по лидерству Том Питерс, узнавший об этой практике от руководителей Hewlett-Packard. (Питерс даже стал использовать акроним MBWA, чтобы подчеркнуть ее значимость.) MBWA позволяет управленцам лучше узнавать, чем живут их подчиненные, делиться с ними хорошими новостями, знакомить с передовыми практиками, выслушивать их опасения, предлагать им решения и подбадривать их. Джим Келли, генеральный директор компании UPS, один из приверженцев этого подхода, как-то сказал: «Я даже не знаю телефонов руководителей, потому что никогда не звоню им, если они у себя. Когда нам нужно переговорить, мы просто заходим друг к другу»46. И сегодня, по прошествии двадцати пяти лет, говорит Том Питерс, MBWA является важным инструментом, однако используется он, к сожалению, еще недостаточно широко47.