качественные результаты собственного труда. Молодые люди учатся этому, работая рядом с людьми более старшего возраста, на которых им хочется походить. Далее идут функциональные навыки: умение считать и читать, владение коммуникационными технологиями, знание графических программ. Поскольку большинство рабочих мест находятся в частном секторе, молодым людям нужно привыкать к трудовой дисциплине и хорошо понимать, что желание компании пользоваться их услугами зависит от готовности клиентов платить за производимую продукцию. Молодым работникам также нужно уметь представить свои хорошие качества, а также выполнять свои задачи оперативно и корректно. Наконец, им необходимо умение адаптироваться к новым ситуациям, а это требует таких качеств, как любознательность, выдержка, уверенность в себе, способность к сопереживанию, самоконтроль, настойчивость, умение сотрудничать с другими и творческий подход к делу. Такой перечень требований может показаться излишне строгим даже среднему оксфордскому студенту, но для освоения половиной населения наших стран, менее одаренной в «академическом» плане, практических профессий XXI века необходимо именно это.

Развитие этих навыков — это задача, которая должна решаться и на местном, и на общенациональном уровне. Эффективная государственная политика должна дополняться продуманными усилиями частного бизнеса. И здесь мы вновь возвращаемся к идее моральной компании как группы людей, способных взять на себя некую миссию, не сводящуюся к повышению личного благосостояния, как свою собственную задачу. Моральная компания понимает свою ответственность перед своими молодыми сотрудниками и находит время и деньги для их правильного обучения — не только профессии в узком смысле слова, но и множеству тех вещей, научение которым считается миссией системы профессионального образования Германии. В Великобритании яркий пример разного отношения к персоналу дают два гиганта розничной торговли: компании John Lewis и BHS; в Америке аналогичными примерами были Toyota и GM. Следует помнить, что моральная ориентация в бизнесе — далеко не романтическая глупость; ведь разорились как раз BHS и GM, а не John Lewis и Toyota.

Мы знаем также, какой путь неверен: обучение, оторванное от реальных нужд производства. Два распространенных вида государственных программ, которые созданы для решения проблемы дефицита квалифицированных работников практических профессий, не соответствуют этому требованию.

В связи с озабоченностью по поводу этого дефицита в некоторых странах поощряется организация курсов, которые формально являются курсами профессионального обучения, но занимают всего несколько месяцев, не связаны с будущей работой обучающихся в какой-то конкретной компании и не идут далее самых основ профессии. Они не дают всех тех универсальных навыков, которые делают хорошее техническое обучение реально полезным для предприятий.

Сегодня самые разные курсы профессионального обучения предлагают и университеты, но они не обеспечивают необходимого качества подготовки и приводят к трате ресурсов в грандиозных масштабах. И в Америке, и в Великобритании половина молодых людей сегодня идет в университеты, что отражает завышенный престиж университетского диплома. В Великобритании треть из них в итоге занимаются работой, которую раньше выполняли люди без высшего образования и которая никак не изменилась по содержанию. Дипломы не сделали их более производительными работниками[168]. В школе многие дети мечтают стать специалистами модных профессий, представителей которых они видят в социальных сетях. Есть, однако, огромный разрыв между славой и «заметностью» определенных профессий и реальной долей носителей этих профессий на рынке труда. Дети, конечно, должны мечтать, строить планы и дерзать, но в целом их устремления должны сообразовываться с реальностью. Преодоление разрыва между такими мечтами и реальной трудовой деятельностью — это часть трудного процесса взросления. Как прекрасно выразился норвежский писатель Карл Уве Кнаусгор, часть жизни от шестнадцати до сорока, «та, что кажется сейчас такой огромной и заполняющей весь горизонт, будет неумолимо сокращаться и сжиматься, пока не станет чем-то, с чем можно справиться: чем-то уже не таким трудным, но и не таким хорошим»[169].

Нельзя допускать корыстного использования этих устремлений молодежи взрослыми. Люди, профессии которых окружены особым ореолом, — например, криминалисты — с болью говорили мне, что организаторы университетских курсов, которые теоретически готовят специалистов по этой профессии, дают будущим студентам ложные и нереалистичные обещания. Студенты оканчивают эти курсы с большими долгами, и в Америке их долги часто больше, чем у студентов, обучавшихся по стандартной программе в ведущих университетах. Объединяя слово «диплом» с идеей заманчивой профессии, их фактически «разводят» на большие деньги. В действительности молодому человеку обычно нужна просто стартовая площадка для освоения профессии, на которую есть спрос, пусть и не такой «гламурной».

И в Америке, и в Великобритании множество слабо подготовленных людей, ищущих работу, находят ее в фирмах, цель которых — обеспечивать прибыль при скромной производительности и, соответственно, оплате, труда. Такие компании сокращают свои расходы, увольняя работников при малейшем падении спроса, не тратясь на обучение и не допуская создания профсоюзов. Они учатся выживать при высокой текучке кадров из-за неудовлетворенности содержанием работы и всегда могут заменить уволившихся сотрудников новыми — отчаявшимися или слишком доверчивыми. В некоторых сферах бизнес-модель «низкая производительность при низких затратах» — может быть прибыльнее, чем модель «высокая производительность при высоких затратах», когда компании готовы тратить средства на профессиональное развитие своего персонала. В таких сферах низкозатратные компании вытесняют высокозатратные. Но хотя это оказывается выгоднее людям как потребителям, это менее выгодно им как работникам: из-за низкой производительности труда их заработок оказывается ниже. Выражаясь на теоретическом языке, в профессиональном обучении наблюдается «провал рынка». Было бы гораздо лучше, чтобы люди платили чуть больше за то, что они покупают, но гораздо больше зарабатывали своим трудом. К сожалению, механизма, побуждающего их к созданию системы взаимных коммерческих обязательств, дающих в сумме такой желательный результат, не существует. Но переформулировать проблему таким образом вовсе не значит устранить ее: обществу необходимо что-то с этим делать. Законы о минимальной заработной плате, обязательном обучении и правах профессиональных союзов — всё это играет свою роль в сдерживании стремления частных компаний сокращать затраты и производительность труда. Возьмем простой пример, показывающий, какую роль здесь может играть государственное регулирование. Рестораны одной и той же сети, работающие в Париже и Лондоне, должны соблюдать весьма неодинаковые нормы в отношении минимальной оплаты труда. В Париже ресторанная сеть организует свои меню и штат с учетом того, что минимальные заработки здесь намного выше, и обучает сотрудников более тонким и эффективным методам обслуживания. В результате каждый официант обслуживает здесь больше посетителей, чем в Лондоне.

Таким образом, производительность труда парижских официантов этой компании выше, чем лондонских. Вы можете поесть и здесь, и там за одни и те же деньги, но каждому посетителю в Париже уделяется меньше внимания, чем в Лондоне. Главное социальное различие состоит в том,