Адхократическая культура (ad hoc (латынь, язык, на котором говорили в Римской империи) – «по случаю»).

♦ Ключевые ценности: новаторские, инновационные решения, предложения, которые опережают время; разработка новых продуктов; создание более совершенных услуг; поощрение творчества; работа на передовых рубежах.

♦ Структура организации видится как временная, специализированная, динамичная организационная единица; структуры можно быстро реконфигурировать под новые обстоятельства.

♦ Главная цель компании – ускорение адаптивности, обеспечение гибкости в ситуациях, для которых типична неопределенность, двусмысленность и перегрузка информацией.

♦ Эффективные лидеры: умение предвидеть, новаторство, ориентация на риск.

♦ Критерии эффективности: результат на передовом рубеже, творчество, рост.

♦ Теория менеджмента: новаторство вынашивает новые ресурсы.

♦ Адхократия видится нам как творческая лаборатория, созданная для по лучения прибылей.

Клановая культура.

♦ Ключевые ценности: разделяемые всеми ценности и цели, сплоченность, соучастие; отпущение организации как «мы», бригадная работа программы вовлечения наемных работников в бизнес и корпоративные обязательства перед ними; делегирование полномочий как способ вовлечения людей в командную работу.

♦ Эффективные лидеры: мыслят как воспитатели, пособники, родители.

♦ Критерии эффективности: сплоченность, моральный климат, развитие человеческих ресурсов.

♦ Теория менеджмента: участие укрепляет преданность делу.

Иерархия (бюрократия).

♦ Ключевые ценности: правила, специализация; система отбора по оценкам, иерархия, раздельная собственность, обезличивание, учет.

♦ Эффективные лидеры: хорошие координаторы и организаторы, наставники, хозяйственники.

♦ Критерии эффективности: рентабельность, своевременность, гладкое функционирование.

♦ Теория менеджмента: контроль способствует рентабельности.

Рыночная культура.

♦ Ключевые ценности: организация, функционирующая как рынок; проведение операций (обмены, продажи, контракты) с другими с целью достижения конкурентного преимущества; прибыльность, итоговые результаты.

♦ Эффективные лидеры: твердые хозяева и суровые конкуренты, соперники, производители.

♦ Критерии эффективности: рыночная доля, достижение цели, поражение конкурентов.

♦ Теория менеджмента: конкуренция способствует продуктивности.

Как вы видите, благодаря наложению проблемы или возможности на систему координат мы получаем удобную и практичную типологию ситуаций. Теперь нам нужно, во-первых, диагностировать, где мы находимся, и во-вторых, принять решение, куда двигаться далее.

Более того, на этом примере мы рассмотрели вопрос связи корпоративной культуры и лидерства. А это очень важный вопрос! Некоторые вообще его ставят во главу угла, когда начинают говорить о лидерстве. Прошу вас, подумайте об этом.

Подобным образом, используя наложение на систему координат, описано множество вопросов и проблематик лидерства и менеджмента. К примеру, поведенческая модель «внимание к людям – внимание к задачам». А SWOT-анализ? Разве не тот же способ исследования ситуации применяется? Strengths — Силы. Weaknesses – Слабости. Opportunities – Возможности. Threats – Угрозы.

Рис. 48. SWOT-анализ

Вы раздумываете о движении вперед? Естественно. Удобная система координат. Надо задаться четырьмя вопросами. Что представляет в себе угрозу вашей компании со стороны внешней среды? Что извне дает вам определенные возможности? В чем внутренние слабости вашей компании? В чем ее силы?

Или давайте рассмотрим компанию с точки зрения отношения к изменениям и проведению инноваций.

Рис. 49. Отношение к изменениям

Полезно задуматься, как у вас сочетается заинтересованность в изменениях и в стабильности. Данную матрицу можно применить как к компании, так и к конкретному человеку. Кто вы в большей степени: анархист, консерватор, радикал или зрелый лидер? Естественно, хочется быть зрелым! Но кто я на самом деле? Кто я? Неразрешимый вопрос…

И не могу удержаться! Посмотрите, пожалуйста, на рисунок 50.

Рис. 50. Что это?

Как вы думаете, что отражает данная матрица? Вы, наверное, знаете. Нет? Тогда – это велико лепная загадка для вас!!!

Можно на этом не останавливаться и приводить новые примеры эффективного использования стимулирующего представления задач. Но я остановлюсь. Только подведу необычный итог. Мы нисколько не хуже и не глупее тех, кто создал данные моде ли, которые теперь служат на благо многим лидерам и менеджерам. Мы сами можем создавать подобные модели! Да, мы это можем делать! И мы будем это делать для того, чтобы лучше изучить управленческую ситуацию. Кто знает, может быть, кто-то из вас откроет новую страницу лидерства или менеджмента, предложив общественности свой способ рассмотрения управленческой ситуации?!

Значит, задача перед вами ставится следующая.

1. Вспомнить какую-!ибо актуальную управленческую задачу.

2. Применить один из способов стимулирующего представления задачи, а лучше пару способов.

3. Исследовать задачу и написать для себя 2–3 вывода.

Напоследок представляю вашему вниманию собственную матрицу обратной связи подчиненным.

Рис. 51. Таблица обратной связи

Данную таблицу можно использовать дли того, чтобы давать качественную обратную связь своим подчиненным и коллегам. Это очень важно!!! Если говорят, что в России две беды – дураки и дороги, то можно сказать, что в Управлении (в России) также две беды – контроль и обратная связь. Мы как менеджеры слабы в контроле происходящего, и мы как лидеры слабы в умении давать обратную связь. И если это не так, то вы заслуживаете искреннего уважения.