Чанду Висвесвариа вспоминает, как он когда-то зашел в кафе отдела исследований IBM, который расположен в городке Йорктаун-Хайтс. Тогда ему было 20 лет{277}. Он защитил диссертацию в Университете Карнеги-Меллон и готовился к собеседованию в корпорации. На стенах кафе он увидел фотографии Исследователей IBM. «Я смотрел на портреты изобретателей первого языка программирования высокого уровня Фортран, туннельного микроскопа, дисковода ‹…› все эти легенды были здесь. У меня буквально голова закружилась от этого, – рассказывает Висвесвариа. – Фотогалерея сильнее всего повлияла на мое решение во что бы то ни стало здесь работать»{278}. Прошло 25 лет, но Висвесвариа по-прежнему в IBM. Он зарегистрировал уже 64 патента на изобретения. Чанду возглавляет команду ученых, разрабатывающих производство микрочипов. В 2013 году он сам стал Исследователем.

Программа Такера «Исследователь» не только помогает IBM выбирать лучших и самых талантливых кандидатов, но и формирует пути распространения инноваций в огромном коллективе. Такер предвидел, что Исследователи станут раздражителем, или катализатором, помогающим «стимулировать идеи и справляться с трудностями»{279}. Исследователи имеют право просто позвонить в штаб-квартиру компании и попросить соединить их с СЕО.

За 21 год корпорация зарегистрировала больше патентов, чем какая-либо другая организация. Блестящей оказалась в ней и точка достижения: много ли вы знаете карьерных лестниц компаний, подготовивших нобелевских лауреатов? И еще одно – возможно, самое главное. Высочайшей точки достижения добился не один специалист, а много. Исследователи не конкурируют с коллегами за место под солнцем. Каждый работает, как правило, в своей сфере научных и исследовательских интересов, поднимается вверх по персональной лестнице и борется не за власть, а за знание.

Когда вы спланировали карьерную лестницу и определили ее точку достижения, займитесь проработкой деталей: подумайте о ступенях. Какими опытом и навыками должны обладать специалисты на каждом подъеме? Правильное определение, данное шагам карьеры, поможет сотрудникам понять, чего от них ждут. Это позволит им расставлять приоритеты в обучении и развитии и гарантирует, что продвижения будут справедливыми, к тому же определит уровень их доходов.

Рассмотрим университетскую подготовительную программу YES Prep для государственных школ в Большом Хьюстоне[44], созданную в 1995 году. Первые занятия проводились в трейлерах на парковке{280}. Постепенно под YES Prep были собраны деньги спонсоров, что позволило заняться строительством. Поначалу руководство программы планировало выстроить для школьников здание, поражающее красотой. Но подумав, отказались от этой затеи: «Мы должны решить, что будем представлять собой как организация, – сказала Джен Хайнс, одна из инициаторов программы и впоследствии ее директор. – И задались вопросом: почему хотим вложить все деньги в одно здание для единственной группы ребят?» Команда зачеркнула красивый проект и потратила средства на то, чтобы привлечь к программе больше детей. Это решение и определило идентичность YES Prep.

По мере разрастания – от одной до 13 школ – ее лидеры решили разобраться, что скрывают понятия «хороший учитель» и «настоящая педагогика». Хайнс написала первый вариант системы менеджмента в программе, находясь в отпуске по уходу за ребенком. С тех пор ее не раз пересматривали, все время совершенствуя.

Система основывается на карьерной лестнице, созданной под подготовительную программу YES Prep. Учителя должны продвигаться по ней от ступени «новичка» до «мастера». По мере роста увеличивается их зарплата. Требования, предъявляемые к педагогам на каждой ступени, четко сформулированы в нормативном своде, который начинается с раздела о корпоративной культуре. «Это основа основ любого образовательного процесса», – уверена Хайнс.

Раздел о культуре включает в себя несколько позиций, но главной провозглашается мотивация детей к учебе. Как объясняет Хайнс, учителя должны будить в учениках их природную жажду к обучению. Несмотря на то что в других государственных школах приоритет отдается тестам, участники программы YES Prep считают, что на поведение учащихся основное влияние оказывают прямые мотивы.

Другой важный раздел свода норм – постоянное саморазвитие учителей, их участие в общественной жизни и приверженность ценностям школы. От педагогов ожидают и всячески приветствуют адаптивность подходов. Учителя-мастера постоянно оценивают цели и программы школы, предлагают конструктивные идеи, совершенствуя процесс обучения.

И это касается всех ступеней лестницы. Понятия, сформулированные в своде, довольно целостны: они затрагивают человеческие ценности и реальное поведение, а не только результаты тестов и экзаменов. Они описывают ожидания, возлагающиеся на учителей, но в то же время оставляют место для мотива игры. «Я хотела побудить ребят больше читать, но конкретные приемы и методы должна была разработать сама», – рассказывала Джейми Эльфенбайн, работавшая в YES Prep учителем литературы в шестом классе. Она старалась подбирать для чтения в школе и дома книги, наиболее интересные ученикам. Джейми совмещала классную работу с подобранными для каждого школьника домашними заданиями. Она стремилась задействовать абсолютную мотивацию учащихся.

В первый год работы по программе к учителям прикрепляют наставников, выполняющих роль «заводилы, помощника, гида, а иногда и зеркала», как говорит Хайнс. «Но никак не оценщика или надсмотрщика». Наставники помогают новым учителям понять суть свода норм и правил, касающихся карьерной лестницы, и планировать собственные цели в саморазвитии.

Программа получила право сертификации учителей в штате Техас. По результатам стандартизированных академических тестов (во многих колледжах они рассматриваются как вступительные экзамены) ученики школ YES Prep превышают средние показатели штата, и 74 % выпускников поступают в высшие учебные заведения. Школы YES Prep – в числе 100 лучших американских средних школ по версии журнала US News and World Report. Как пишет журнал Houston Business Journal, эти учебные заведения – одно из оптимальных мест работы для учителей{281}.