Перед тем, как сделать это, нужно подумать, что она ответит. Это связано с множеством факторов: ее мотивацией, ее верой в свои силы, ее цветом и ее движущими силами. И добавьте сюда еще тот печальный факт, что редко кто из работников готов признать, что плохо разбирается в том, что должен был знать еще пять лет назад. Я бы долго отмалчивался, прежде чем признать, что не представляю, чем я занимаюсь со времен, когда премьер-министром был Рейнфельдт.

Постарайтесь оценить уровень заинтересованности сотрудника в выполнении задания

Это сложно измерить. Проще всего разделить заинтересованность на две части: мотивация и уверенность в своих силах.

Мотивация

Хочет ли Карин заниматься этой работой?

Выглядит ли она оживленно, чувствуете ли вы энергию, горят ли у нее глаза, когда вы просите ее заняться проектом Z? Она не должна прыгать от радости, но хорошо, когда с ней что-то происходит, когда вы делегируете ей эту работу. Если вы видите ее улыбку и слышите комментарий: «Да, отлично, я сейчас же этим займусь!» – это значит, у нас есть победитель!

Если же вы слышите грустный вздох и печальный комментарий в духе: «Я скоро все равно умру на посту от всей той работы, которую на меня взвалили, почему бы не накинуть еще что-нибудь?» – то тут есть причины сесть и поговорить с Карин. Я понимаю, что нежелание браться за работу редко настолько очевидно, но вам нужно внимательно смотреть, не появятся ли такие сигналы. Подумайте, как могут выразиться представители различных цветов.

Внимание: не путайте общий позитивный настрой с мотивацией на выполнение определенной задачи. Например, желтые сотрудники могут казаться немотивированно позитивными по любому поводу. Это не значит, что они будут рады разбирать кладовку в подвале в субботу.

Уверенность в себе

Это более тонкий момент. Полагается ли Карин на свои способности? Уверенности в себе много в двух фазах, в первой и в четвертой. В первой высокий уровень уверенности в себе связан с отсутствием знаний о работе. Когда человек не знает, что нужно делать, ему кажется, что все легко. Как я уже писал ранее, сейчас Карин неосознанно некомпетентна. О чем ей тогда беспокоиться?

В четвертой фазе уверенность в себе основана на осознании того, что она может выполнить задание, каким бы сложным оно ни было. Она знает, что у нее все получалось уже несколько раз, и полагается на свои способности. Она осознанно компетентна.

Во второй фазе Карин осознанно некомпетентна, и это снижает уровень уверенности в себе. Она уже вылетела в кювет – разрешите мне воспользоваться этой метафорой еще раз – и сейчас прекрасно понимает, чего она не знает. Ее вера в свои силы очень низкая. Иногда ее совсем нет. Она сдалась.

Фазы один, два и четыре очень легко узнать. Задав несколько контрольных вопросов, вы сможете быстро понять, в какой фазе находится Карин. С третьей фазой сложнее. Здесь Карин неосознанно компетентна, то есть уже достаточно хорошо знакома с работой, но сама еще не поняла это. Она сомневается, хотя вы как начальник считаете, что она может справляться сама. Но Карин еще не знает этого. У нее нет опыта успешной работы, и она не уверена в своих силах.

Какой можно сделать вывод?

Вам нужно найти у Карин веру в себя. Речь идет не о компетенции. Мы не говорим о том, что у нее достаточно энергии или что она хочет выполнить эту работу. Вам нужно найти ощущение того, что она сама знает, что может.

Вы можете посмотреть на себя. Есть множество вещей, которые я хотел бы сделать, но никогда бы не осмелился. И то же самое с Карин. Сложность в третьей фазе в том, что она может выглядеть по-разному. Нередко на веру в себя влияет ситуация конкретного дня. В хорошие дни все может быть отлично, а в другие дни все снова падает на самое дно. Карин не дойдет до четвертой фазы пока все три фактора не станут стабильными: компетенция, мотивация и уверенность в себе.

Это естественный процесс… зачем тогда нужны вы?

Иногда я встречаю начальников, которых не волнуют вовлеченность и уверенность сотрудников, а некоторые из них даже считают, что персонал должен справляться сам, ведь начальник всегда безумно занят. Но они упускают смысл, ошибаются – или намеренно пытаются казаться тугодумами.

У каждой фазы есть свои сложности. Я хочу порекомендовать следующее. Делайте это каждый раз, когда будете что-то делегировать:

Опишите задачу ясно и понятно.

Оцените, на какой стадии развития находится сотрудник.

Определите потребность сотрудника в руководстве.

Дайте ему то, что необходимо.

Просто, не так ли?

Один умный человек однажды сказал: «В теории нет никакой разницы между теорией и практикой. А на практике есть».

Вот список того, что вам нужно помнить: ▶

Как я всегда пишу, вы можете поступать как хотите. Но если все-таки решитесь следовать моим советам, вы легко сможете применить написанные выше инструкции в своей работе.

Научиться анализировать ваших сотрудников можно, если сначала вы попробуете на себе. Если вы сможете рассмотреть свои нужды, не пытаясь приукрасить правду, то сможете увидеть и потребности сотрудников. Я и сам проверяю свою компетентность перед решением каких-то особенно важных задач. Сейчас я говорю о более крупных вопросах, чем те, которыми я занимаюсь каждый день и относительно которых я нахожусь в четвертой фазе. Я хочу быть честен и не слишком преувеличивать мои способности.

Если я стану утверждать, что нахожусь в четвертой фазе вообще по всем задачам, это может быть связано с тремя моментами:

1. Я хорош и в самообмане тоже.

2. Я плохо разбираюсь в себе.

3. Я очень давно не пробовал делать ничего нового.

Томас, преподаватель – пример

Я читаю много лекций. Очень много. Когда вы держите в руках эту книгу, я еду на лекцию, или читаю лекцию, или возвращаюсь домой после лекции. Слушатели могут быть разные, давайте начнем с самого начала и последуем идее Херши и Бланшарда:

Шаг 1: Определите задачу.

Прочитать лекцию для незнакомых слушателей на тему эффективной коммуникации.

Шаг 2: Оцените компетенции для этой задачи.

Проработав в этой области более двадцати лет, я считаю себя хорошим специалистом. Я знаю, как представить тему, могу подготовить презентацию и умею выступать перед публикой. Моя компетенция высока.

Шаг 3: Оцените интерес к выполнению задачи.

Я люблю театр,