Компетенция «Способность противостоять давлению сроков»

• Опишите случай, когда вам пришлось приложить экстраординарные усилия, чтобы закончить проект в срок. Каковы были результаты?

Принимая решения о людях, необходимо оценивать их потенциал. Существуют три слагаемых потенциала. Во-первых, это амбиции. Выясните, к чему стремится кандидат в долгосрочной перспективе. Что движет им? Во-вторых, способность обучаться на собственном опыте. Уточните, как часто обучается, чему именно он обучился. Какие приобретенные навыки он применяет на практике и какие результаты это дает? В-третьих, компетенции, ориентированные на будущее: стратегическая ориентация, лидерство в проведении изменений и сосредоточенность на результатах.

Проводя собеседование, необходимо обращать внимание на личную энергию кандидата. Обращайте внимание на чувства и эмоции, с которыми человек рассказывает о своих достижениях: с удовольствием, гордостью или с видом усталой обреченности. С какими эмоциями он описывает свои достижения, препятствия, которые ему пришлось преодолеть? Это вам позволит понять, способен ли кандидат убеждать окружающих и вовлекать их в выполнение планов? Интересуйтесь прежде всего: личной энергией кандидата, привлекает ли он людей к принятию решений, умеет ли мотивировать людей и как он это делает.

Когда вы оцениваете кандидата, пришедшего извне, главное для вас – проверить его прошлое. Важно напрямую поговорить с людьми, которых он называет в своем рассказе. Проведите поиск подтверждающей информации на прежних местах работы кандидата, у их боссов, задавая вопросы о деталях. Грамотная проверка рекомендаций служит трем целям. На первой стадии – для отсева неподходящих кандидатов. Второй уровень предполагает поиск людей, которые могут подтвердить реальность описанных кандидатом достижений и заявленный уровень его качеств. На третьем этапе вы должны получить самую достоверную информацию о качествах и потенциале кандидата, пообщавшись с его руководителем, подчиненными и равными по должности. Многие директора удивляются – а зачем самому узнавать детали? Пусть этим занимается служба персонала. Эту работу нужно проделать вам самостоятельно для всех руководящих должностей. Вам не просто нужно поговорить с одним из прежних начальников, но и еще с двумя-тремя людьми, даже если на это уходит много времени. Вам не должно быть жалко времени на то, чтобы выбрать лучших из лучших пятерых– семерых человек, которые определят успех вашего бизнеса и ваш личный. При проведении собеседований необходимо копать глубоко, чтобы выяснить, каких результатов кандидат добивался и как расставлял приоритеты на прежнем месте. Уточните достигнутые финансовые результаты – это действительно его заслуга?

С кем нужно пообщаться, выясняя прошлое кандидата? Это зависит от типа качеств, которые нужно оценить. Бывший босс может дать оценку ориентированности на результат кандидата, стратегической ориентации (мышления) и коммерческой жилки. Бывший коллега может оценить способности к сотрудничеству и влиянию. Бывший подчиненный может рассказать, насколько хорош кандидат в области командного лидерства, а также в задаче развития своих подчиненных. В любом случае не ограничивайтесь только теми рекомендациями, которые предоставил сам кандидат. Именно такие вопросы помогают выявить истинный потенциал человека. Если вы звоните лично его бывшему руководителю у вас больше шансов получить откровенный ответ. Если он не готов кандидата рекомендовать и принять его обратно на работу – вам, вероятно, не стоит принимать его на работу. Следует проявлять настойчивость, тщательно проверяя рекомендации и стремясь увидеть истинную природу человека.

Изучая опыт множества компаний, а также исследования в области построения высокоэффективного бизнеса, нам необходимо было разобраться, что же успешные руководители делают по-другому при построении высокоэффективных компаний и команд в подборе менеджмента. Компании с высокой эффективностью отличались глубокой УБЕЖДЕННОСТЬЮ первых лиц о важности управления талантами. Потому как только эффективные менеджеры могут обеспечить эффективную работу компании. Вам как руководителю нужно создать систему отбора и развития эффективных менеджеров – талантов, так как их производительность труда будет выше в разы. Для построения успешного бизнеса решающее значение имеют именно управленческие таланты. Потому что талантливый руководитель с такими же пятью подчиненными могут работать продуктивнее, чем 50 обычных сотрудников. Конечно, для достижения успеха нужно также ставить высокие цели, реализовывать правильные стратегии и повышать эффективность. Но только талантливые руководители могут добиться выполнения всех этих задач, вдохновить команду на достижение лучших результатов. Тем не менее сегодняшние реалии многих компаний таковы, что топ-менеджмент компании посвящает до четырех месяцев в году подготовке, согласованию и утверждению бюджетов, но никогда не говорит о талантах, о том, какие люди нужны и как их получить в команду. Все отчитываются за выполнение бюджета, но никто не отчитывается за потенциал своих команд. При таком подходе не упускаем ли мы что-то важное? Разве не результативные сотрудники в каждом подразделении определяют результаты? Ведь люди определяют достижение или недостижение бюджетов, целей и задач!

Что же такое талант? Талант означает самых эффективных руководителей и менеджеров на всех уровнях, которые обеспечивают компании достижение запланированных результатов, повышают ее эффективность и конкурентоспособность. Компании, которые увеличивают штат талантливых сотрудников, будут процветать, а остальные – бороться за выживание. В настоящее время именно наличие способных руководителей и менеджеров – главный фактор, определяющий успех компаний. А способность компании привлекать, развивать и удерживать таланты – ее главное конкурентное преимущество.