7. Демонстрируйте им свою сильную заинтересованность в успехе проекта и озвучивайте, каким будет ваше личное участие в общем деле.

Потом еженедельно на совещаниях начинайте повестку дня с оценки прогресса в реализации этой идеи. Дайте всем понять, что реализация этой идеи очень важна и находится в ваших приоритетах.

Люди будут вместе с вами самоотверженно трудиться на общее дело только тогда, когда они будут четко себе представлять, каких результатов необходимо достичь, что им даст достижение этих результатов, и будут уверены в том, что вы так же, как и они, в этом лично участвуете. Только тогда они почувствуют себя по-настоящему ответственными за выполнение своей роли в достижении этой цели.

Самый простой путь к вовлечению – давать персоналу максимум информации о том, чем живет компания. Ниже приведены примеры действий, которые повысили уровень вовлеченности персонала.

Вы сможете наладить доброжелательные взаимоотношения с коллегами, если будете находить возможность провести время вместе, особенно в таких случаях, как:

• Корпоративные мероприятия, посвященные важным событиям или общему отдыху: дни рождения сотрудников, соревнования, концерты и т. д. Совместный отдых раскрепощает людей, позволяет им стать более открытыми.

• Кризисные ситуации – время с глазу на глаз. Ваше безраздельное внимание скажет человеку, что вы искренне о нем заботитесь и особенно в кризисные моменты для человека, когда кто-то из ваших людей или членов его семьи попал в тяжелую ситуацию и нуждается в помощи.

Дополните этот список своими личными способами того, как провести время с командой. Например, после окончания большого проекта неожиданно дайте всем участникам выходной, пойдите в кино на дневной сеанс, оплатив билеты и попкорн за счет фирмы.

Оцените себя по пунктам:

• я создаю такую атмосферу, в которой люди не боятся высказываться открыто или оспаривать мою точку зрения;

• я постоянно и систематически выясняю реальную картину не только от своей команды, но и от рядовых людей;

• я регулярно спрашиваю свою команду, что мы делаем правильно, а что неправильно в нашем бизнесе;

• я всегда настаиваю на проведении серьезной дискуссии и создании продуктивного конфликта по важнейшим, приоритетным вопросам;

• определяя реальное положение дел во время трудных ситуаций, я всегда вселяю уверенность в своих людей.

Ваши действия по сплочению команды:

• сходите с командой в кафе и там обсудите текущую ситуацию и возможные варианты действий;

• в начале каждого еженедельного совещания попросите одного сотрудника рассказать коллективу что-нибудь новое о своей работе и жизни;

• организуйте с другими менеджерами какое-нибудь соревнование между командами разных подразделений, или какую-то форму совместной работы, которая бы позволяла сконцентрировать всеобщее внимание на результатах;

• не вы лично должны определять будущее видение бизнеса. Нужно обратиться ко всем, кто причастен к его осуществлению. А чтобы это произошло, ваше личное видение должно вдохновить остальных.

Менеджмент путем личного примера (МПЛП) и эффект тиражирования

Сотрудники компании всегда смотрят на руководителя и берут с него пример. Люди всегда будут воспринимать не то, что говорит руководитель, а то, что он делает. Не допускайте двойных стандартов, говоря одно, а делая совсем другое. Если руководитель постоянно твердит о необходимости быть пунктуальным, он сам должен быть пунктуальным, иначе сотрудники не поверят, что пунктуальность в компании обязательна. Если руководитель назначает совещание на 9:30 и начинает его ровно в 9:30 независимо от того, что не все собрались, то сотрудники поймут – важно приходить вовремя. Если руководитель не требует отчетов о результатах работы, в том числе промежуточных, – люди начинают работать спустя рукава. Если руководитель говорит о необходимости предоставления отчетов о результатах деятельности в установленные сроки и в установленных форматах, но не предпринимает никаких мер, когда менеджеры не выполняют это требование, то вскоре и остальные перестанут это делать. Если руководитель готов смириться с несоблюдением какого-либо стандарта работы в компании, то вскоре все стандарты перестанут соблюдаться. Руководитель всегда задает тон в коллективе и сам формирует свою компанию. Поэтому если руководитель требует высокого уровня результативности от людей, то и сам должен демонстрировать высокую результативность своей управленческой деятельности. Если руководитель инициативный, с новаторским подходом, стремящийся развивать свою компанию семимильными шагами, то пассивные люди с ним не задержатся.

Одним из самых сильных последствий вашего личного примера будет эффект тиражирования. Ваш выбор сотрудники распространят и на свои действия. Можно обвинять кого угодно – и корпоративную культуру компании, и сотрудников в низкой результативности, но ожидать, что компания изменится раньше, чем изменится ее руководитель, – просто наивно. Корпоративная культура компании – это поведение ее руководителей, и ее можно изменить только через изменение поведения ее руководителей. Никакие стандарты, ценности, правила работы, модели поведения, бюджеты и многое другое не приживется в компании, если это неинтересно руководителю, если руководитель не принимает мер (положительных или отрицательных) в случае их соблюдения или несоблюдения. Например, о том, насколько руководителю важны результаты в работе каждого, можно судить от противного, то есть влечет ли какие-то последствия для людей отсутствие результатов. Ощущают ли они, что отсутствие результатов в компании не принято. Есть ли у них ответственность за порученное дело – что произойдет, если порученная задача не будет выполнена в срок.