Более того, рекрутинговые компании порой «перепродают» кандидата по несколько раз. То есть устраивают его в некоторую организацию, а через некоторое время предлагают ему сменить место работы с выгодой для себя. Работодатель же остается в дураках.

• Вузы

В наше время конкуренция среди работодателей столь высока, что многие перехватывают перспективных кандидатов еще до того, как они завершат свое образование. Поэтому в лучших вузах многие студенты разобраны еще на 2–3-м курсах. Если вы настроены на выращивание своих качественных кадров, этот путь – для вас.

В ведущих вузах типа МИФИ на стенах висит немало объявлений от компаний IBM, Intel, Microsoft, 1C и других лидеров ИТ-индустрии, которые серьезно относятся к уровню своего персонала.

• Биржи труда и т. п.

А вот тут брать кандидатов я бы не советовал. Если человек настолько не уверен в себе, что становится на биржу, то я сильно сомневаюсь, что с такими взглядами он будет полезен вашей компании. Зачем вам неудачники?

Итак, самый эффективный способ – открытое размещение вакансий и работа с входящим потоком кандидатов. И вам надо научиться делать это грамотно.

Только не будьте наивными. Даже сейчас, в кризис, по многим специальностям на рынке конкурс компаний, а не конкурс кандидатов! То есть компании борются за привлечение сотрудников, а не наоборот. И ваша задача – найти интересного кандидата и «продать» ему идею работать у вас. А уже потом «купить» его услуги на выгодных для нас условиях. Такая вот диалектика.

Итак, людей нужно нанимать по всем законам продаж.

Продумайте, чем ваша компания может быть привлекательна для кандидата. Интересная работа? Карьерные перспективы? Обучение за ваш счет? Стабильность? Удобное местоположение офиса? Опишите все плюсы компании и конкретной вакансии с точки зрения потенциального работника.

Продумайте географию поиска кандидатов. Например, для Москвы имеет смысл искать сотрудников в области: они менее избалованные, чем москвичи, и в то же время у них, в отличие от приезжих, есть где жить.

В крупных городах до кризиса была такая проблема с неквалифицированным «дешевым» персоналом, что многие компании посылали вербовщиков в дальние городки и села, дабы рекрутировать сотрудников там.

Определите, где вы будете размещать ваше объявление, а по сути – рекламу вашей компании. В наше время это в основном популярные интернет-сайты по поиску работы типа HeadHunter.ru и SuperJob.ru, социальные сети, профессиональные сообщества. Однако для многих «простых» специальностей не стоит пренебрегать и специализированными бумажными СМИ, такими как «Работа и Зарплата», местными газетами тех регионов, откуда вы хотите нанять людей.

Затем сделайте большое и привлекательное объявление. Заметное на фоне ваших конкурентов, т. е. других компаний, которые также ищут сотрудников. Где бы вы его ни размещали, оно должно выделяться на общем фоне в лучшую сторону по содержанию и дизайну. Иногда дизайн даже важнее. Играет роль и размер рекламного модуля. В объявлении обязательно должны быть:

• яркий графический образ;

• крупный завлекающий лозунг;

• название, логотип вашей компании;

• краткое, но привлекательное описание компании и работы;

• минимальные требования к должности, как мы обсуждали выше. Цель объявления – не отпугнуть, а, наоборот, привлечь к нам наибольшее число потенциальных кандидатов;

• ваши контакты, включая интернет-сайт. В наше время компания без сайта выглядит подозрительно;

• желательно указать срок действия объявления, чтобы подтолкнуть участников позвонить или написать сразу же.

Теперь надо не полениться и не пожадничать: завалить этим объявлением все выбранные целевые каналы, причем делать это весьма настойчиво. Например, в течение двух недель в каждом выпуске выбранных изданий, а на некоторых сайтах по поиску работы – и по несколько раз в день. Да, это сто́ит денег и времени, но работать с плохими сотрудниками – гораздо хуже.

И вот пошли звонки и е-мейлы от кандидатов. Интересуются, что у вас за компания, да сколько платить будете. Тут опять бывает много ошибок.

• Звонки обрабатывает руководитель или менеджер по персоналу (наверное, делать им больше нечего).

• Подробно отвечают на вопросы кандидатов.

• Сами ведут по телефону подробные расспросы: «какой у вас опыт» и «на что вы рассчитываете».

• Начинают «продавать» компанию по телефону, т. е. уговаривать кандидата пойти к нам работать.

А не надо этого делать. Любой переговорщик вам скажет, что по телефону можно только договориться о встрече, но не осуществить серьезную продажу или покупку.

Поэтому делайте все очень просто: разработайте стандартный диалог, который должен проводиться при звонке кандидата, и стандартный ответ на его письмо. В нем – доброжелательное приветствие, сообщение нескольких приятных фактов о компании, просьба прислать резюме (и мейл, куда отправлять), приглашение на встречу, сообщение места, даты и времени, куда необходимо подъехать. Все это может делать секретарь[276]. Конечно, он должен регистрировать всех кандидатов в предварительно подготовленной форме.

Рассмотрим методы оценки кандидатов, которые есть в вашем распоряжении.

Позволяет провести первичную оценку кандидатов и отсеять самых непригодных. Принять положительное решение по резюме невозможно, т. к. это только бумага, хотя и показательная. Резюме дает весьма ограниченное впечатление о личности: в наше время есть масса шаблонов для его создания.

На что обращать в нем внимание?

• Общее впечатление. Резюме должно быть кратким (1–2 страницы), четко структурированным и аккуратным. Контакты – на видном месте.

• Четкое обозначение кандидатом должности, на которую он претендует. Странно, когда в резюме написано: «продавец, начальник отдела продаж».