Ваша задача – урегулировать конфликт на взаимовыгодных условиях, сохранить долгосрочные отношения и предотвратить повторение такой ситуации в будущем.

Клиент

Вы – директор компании, занимающейся строительством и продажей коттеджных поселков.

Вы вызвали в свой офис поставщика мини-электростанций, другого у вас нет. Ранее вы допустили ошибку, пообещав своему клиенту электростанцию не той мощности, которая на самом деле необходима. Сейчас вы обнаружили ошибку, и вам надо получить от поставщика станцию нужной мощности, перезаключив с ним контракт. Если вы не договоритесь с этим поставщиком, вам придется отвечать перед вашим клиентом. На встрече вы говорите о том, что у вас есть другой поставщик, который готов выполнить все условия и еще дать лучшую цену.

Важный нюанс: человек не должен знать, что именно в нем оценивают, чтобы не было возможности приспособиться и показать нужное поведение. Желательно, чтобы он «заигрался», забыл про конкурс и стал вести себя как в жизни.

Кстати, для этого подходят не только игры.

Допустим, вам надо оценить способность человека выполнять долгую нудную работу (этого требует должность). Вы можете дать ему скучный длинный тест. При этом для вас важны не столько сами результаты теста, сколько то, сможет ли он выполнить его до конца, и если да, то насколько тщательно.

Надо проверить стрессоустойчивость – дайте задание, а потом несколько раз по ходу игры меняйте условия, постоянно ходите мимо, громко разговаривайте, включите музыку. Кто-то будет работать, несмотря на помехи, а кто-то начнет громко возмущаться или сбежит, хлопнув дверью.

Желательно, чтобы каждая компетенция оценивалась как минимум двумя способами – это снижает погрешность. Например, две разных игры, игра + тест и т. д.

В последние годы его используют все чаще. В некоторых компаниях – только для руководителей и материально ответственных сотрудников. В других – для всех.

Вам решать, насколько приемлемо для вас его применение. Я скорее против. В любом случае для его использования нужен грамотный специалист.

Напомню, что наша задача – выбирать из максимального количества качественных кандидатов. Но как выбирать? Как грамотно оценить всех, да еще и за минимальное время? Ведь беседовать с каждым – это же уйма времени!

На днях проходит моя первая встреча с потенциальным клиентом, владельцем ряда бизнесов. Он рассказывает мне, как тяжело найти нормального сотрудника. В ответ я говорю, что надо всегда выбирать из множества кандидатов, хотя бы из 10–20. Он начинает подсчет: «Так: десять человек, по часу на каждого… Где ж столько времени взять?»

Все так. К тому же, если мы общаемся с кандидатами последовательно, мы забываем тех, с кем общались раньше, а после десятка собеседований уже хочется взять хоть кого-нибудь, т. к. задавать одни и те же вопросы надоедает. Но нанимать кого попало – очень рискованно!

Поэтому кандидатов лучше просматривать одновременно. То есть проводить конкурс, в котором выявятся лучшие.

Вот основные достоинства конкурсов.

• Богатый выбор.

• Точность оценки.

• Экономия вашего времени.

• Рост уровня компании в глазах кандидатов.

• Большее стремление работать у вас – для тех, кто пройдет конкурс. Люди ценят то, что досталось с трудом.

• Возможность «купить» кандидатов по более низкой цене – люди видят, сколько желающих у вас работать.

• Удовольствие от процесса ☺.

Как провести конкурс?

Чем четче вы все проведете, тем лучшее впечатление как компания произведете на кандидатов.

• Собрать большое количество кандидатов в одно и то же время. Причем лучше, если они заранее не знают про конкурс – могут испугаться и не прийти.

• Подготовить сценарий конкурса, разработать игры. Ваш конкурс должен быть многоэтапным, причем на каждом шаге кандидат может или отсеяться, или пройти дальше.

• Распределить роли. Оценщиками обязательно выступают: будущий руководитель сотрудника и, возможно, его босс (для небольшой компании – директор), специалист по HR, руководители смежных подразделений, ключевые сотрудники. То есть комиссия. Оценка будет объективнее, а ваша компания – представительнее в глазах кандидата.

Также важна роль секретаря, его задачи я опишу позже.

• Освободить два помещения: для проведения конкурсных заданий и для ожидания кандидатами своей очереди.

• Подготовить необходимые материалы и чай-кофе-плюшки для ожидающих.

За пару дней до конкурса, когда резюме накопится достаточно много, будущий руководитель просматривает их и сортирует, принимая решение о том, кого он хочет увидеть на конкурсе. После чего секретарь обзванивает кандидатов. Одних – приглашает и напоминает о дате и времени. Другим сообщает, что приходить не нужно. Увы, кто-то из приглашенных прийти не сможет. Ему можно предложить другое время, если вы планируете проводить конкурс повторно. Однако некоторые пообещают, но все равно не придут. Так что людей надо приглашать с запасом.

Вот возможный сценарий. Конечно, он зависит от должности и т. д.

1. Кандидаты приходят в заранее назначенное время. Вы фиксируете, кто во сколько пришел: это говорит о пунктуальности, а она нужна практически на любой должности. Кандидатов должно быть много, более 10 человек. Эта важно. Иначе это и не конкурс. Если кандидатов мало – приглашайте в дополнение к ним тех, кого по резюме вы бы вряд ли взяли, или используйте своих «подсадных» участников.

2. Всех кандидатов размещают в одной комнате (позаботьтесь о ней заранее). Можно дать им чай-кофе, материалы о компании, а при необходимости – анкеты и тесты (тут скорее личностные, а не профессиональные). Все время в этой комнате присутствует ваш человек («секретарь»). Он занимается организацией (раздает анкеты и т. п.), немного разговаривает с участниками, «вливается в их среду», но лишнего о компании не говорит. Главная его задача – слушать, что люди «за глаза» говорят о вас, о конкурсе: это очень показательно. Ведь именно так люди раскрываются. Кстати, именно в эту комнату кандидаты будут возвращаться после каждого этапа конкурса, который будет проходить в другом помещении.