Если все организовать правильно, то люди лучше станков за счет своей гибкости. Однако нужны специальные технологии, чтобы построить высоконадежную систему из ненадежных элементов.

• «Правильные люди делают правильные вещи»: берем подходящих кандидатов и выращиваем из них качественных сотрудников.

• Сотрудники – это наши союзники, а не враги. В каждом из них есть огромный потенциал, который можно обратить на пользу бизнесу и человеку.

• Каждый сотрудник должен в рамках компании работать на себя, принося при этом максимальную пользу бизнесу. С удовольствием и без «фиги в кармане».

• Люди должны зарабатывать свои деньги, а не просто получать их.

• Знания – ценнейший актив бизнеса. Мы активно взращиваем их, получаем от людей, передаем другим сотрудникам.

Как вы думаете, с чего начинается работа с сотрудниками? С размещения объявлений в Интернете и газетах? Или с разработки схемы мотивации?

Конечно, нет: все это будет позже. Перво-наперво вам надо максимально точно определить, какие люди нужны и сколько.

Откуда можно взять такую информацию? Думаю, вы уже догадались. Конечно, из бизнес-процессов и проектов. Не из оргструктуры же![258]

Как процесс дает нам эту информацию? Возьмем такую, казалось бы, понятную всем должность как продавец. Продавцы бывают разные, например:

• продают в розницу физлицам, или занимаются оптовыми продажами корпоративным клиентам, или ведут эксклюзивные крупные контракты;

• работают с простыми или сложными товарами/услугами;

• обслуживают уже сложившихся постоянных клиентов компании;

• помогают выбрать и/или «отпускают» товар клиентам, приходящим в магазин/салон;

• принимают входящие звонки от клиентов и выставляют счета;

• звонят потенциальным клиентам сами (делают холодные звонки);

• ходят по офисам клиентов, предлагая товары и услуги своей компании;

• не только продают товар, но и строят свою агентскую сеть («многоуровневый маркетинг»);

• отвечают или нет за дебиторскую задолженность клиентов;

• работают или нет с рекламациями клиентов, и так далее…

Между всеми ними есть разница, не так ли? А должность-то называется одинаково[259]…

Итак, нам надо понять, как именно устроена работа того или иного сотрудника, а значит, и то, каким ему необходимо быть. Процессы, в которых участвует данный сотрудник, дают нам такую информацию.

Таким образом, мы выходим на профиль требований к данной должности[260]. Что нас интересует? В HR-практике сложилась следующая структура профиля.

• Знания, т. е. та информация, которой сотрудник должен владеть. Например, знать каталог товаров компании, Гражданский кодекс РФ.

• Навыки/умения. В разных источниках есть разные трактовки этих терминов, однако, по сути, это то, что человек должен уметь делать на практике. Например, убеждать клиентов, составлять баланс предприятия, водить легковую машину.

• Личные качества. Для одной работы нужна усидчивость и исполнительность, а для другой – инициатива и креатив.

• Формальные (анкетные) данные. Такие как пол, возраст, наличие высшего образования, опыт работы и т. д.[261]

Подобные параметры называются «компетенции» (должности, кандидата).

Также из бизнес-процессов мы получаем информацию о необходимом количестве людей на той или иной должности. Чтобы это определить, нам понадобится информация о количественных и качественных показателях процессов, а также о производительности отдельного сотрудника при использовании выбранной технологии работы. Ее можно получить из своей практики, а если технология новая, то у ее поставщика или у конкурентов.

Помните, что любой «лишний рот» в компании требует денег на свое содержание. Исключение составляют внешние агенты, работающие за проценты. Да и они требуют от вас времени на управление. А это даже больше, чем деньги.

Например, по плану мы собираемся выполнять в неделю 20 заказов на установку пластиковых окон от частных клиентов. В неделе пять рабочих дней. В среднем одна бригада выполняет в день один заказ. Итого, нам надо 4 бригады.

Напоминаю, что вы можете прислать мне результаты выполнения заданий, задать возникшие вопросы. Мой мейл: [email protected].

Надеюсь, что вы тщательно выполнили предыдущее задание. А теперь внимательно посмотрите, что вы написали. Не удивлюсь, если в списке требований есть и высшее образование, и иностранный язык, и коммуникабельность, и другие не менее приятные качества. А уж список знаний и навыков занимает целый абзац. Ну и, конечно, опыт работы от N лет.

Я угадал? Вы не одиноки: почти все так делают. То есть ищут готовых мегапрофи. И получают проблему пресловутого кадрового голода: недостаток кандидатов (особенно «вменяемых»), высокие зарплатные требования и т. д. А значит, сами роют себе очень глубокую яму. Потому что если проследить дальше, это приводит к тому, что в компании работают слабые сотрудники[262], либо компания переплачивает работникам, либо и то и другое. Последствия печальны – вплоть до разорения.