В такой ситуации один кандидат подскочил и закричал: «Ну что вы меня допрашиваете? Я еще даже не решил, хочу ли у вас работать!» На этом месте я поблагодарил его за потраченное время и завершил встречу.

• Как вы представляете себе идеальную/плохую компанию, руководителя, сотрудника? Что его мотивирует? Как он действует в таких-то ситуациях? И так далее. Это так называемые проективные вопросы. Они очень хороши для понимания истинного отношения человека к чему-то. Он говорит как бы о чем-то внешнем, а на самом деле – о себе. Обычно сам того не сознавая.

• Как вы представляете свою будущую работу? Что вы сделаете в свой первый рабочий день? Это вопрос на знание своей профессии и умение быстро ориентироваться в ситуации. Кто-то и знает да ответит: «Спрошу у руководителя», а кто-то с ходу разработает логичный план действий. Также кандидат неявно раскрывает свои пожелания. А вы смотрите, насколько они разумны и реалистичны.

• Чем бы вы хотели/ни за что не стали бы заниматься? Что в жизни вы любите делать больше всего? От чего испытываете драйв, вдохновение? Определение склонностей человека и его пригодности для данной должности.

• Представьте, что произошло то-то (описание некоторого происшествия, проблемы, в т. ч. этической. Например: «Вам предлагают откат»). Как вы поступите? Определение профессионализма кандидата и его ценностей. Можно и разыграть ситуацию, но это уже деловая игра: о них – ниже.

• Различные вопросы о прошлых работах, компаниях, коллегах. Оценка моральных качеств кандидата, его отношения к компании, коллегам, клиентам и т. д. Будет ли поливать грязью или отзываться с искренней теплотой. Полезно узнать, почему уволился с последнего места работы.

• Сколько вы хотите зарабатывать? Это оценка масштаба его финансовых стремлений. Если он вам подойдет, то вы сможете потом использовать эту информацию при определении того, что ему предлагать. Желательно, чтобы у него сразу была реалистичная самооценка.

• Вы хотите получать большой оклад или готовы к оплате по результатам труда? Это важный вопрос, который позволяет понять тип мотивации человека. Для большинства должностей в коммерческих организациях оптимально второе[280].

• Также полезно получить от кандидата максимум информации о той компании, где он работает сейчас, об основных конкурентах[281]. Она пригодится вам для бенчмаркинга[282]. Впрочем, если кандидат – «болтун – находка для шпиона», то задумайтесь, нужен ли он вам.

Приготовьте листок бумаги, делайте по ходу беседы краткие пометки.

Хорошо проводить собеседование вдвоем. Разные люди – разные вопросы, наблюдения. Потом обменяетесь впечатлениями.

По ходу отмечайте не только ход мысли кандидата, но и свои ощущения.

Тесты бывают личностные и профессиональные. Первые предназначены для оценки качеств человека, свойств его психики, интеллекта. Например, небезызвестные тесты на уровень IQ. Однако ценность тестов весьма относительна, т. к. по точности они примерно соответствуют хорошему астрологическому прогнозу: попадание чуть выше 50 %. К тому же, если человек показал, к примеру, высокий уровень IQ, это не гарантирует, что он будет успешно работать.

А вот профессиональные тесты удобно использовать для оценки конкретных знаний и навыков. Можно долго спрашивать бухгалтера об опыте работы и курсах, которые он заканчивал, но лучше просто дать задание с ходу написать десяток проводок. Или поручить инвестиционному аналитику рассчитать в Excel показатели некоторого условного проекта.

Хотя это уже фактически – решение кейсов. От которых совсем недалеко до деловых игр.

Пожалуй, на сегодняшний день это самый точный метод оценки. Потому что человек может говорить о себе что угодно, сам в это верить и убеждать вас. Но он не может сделать на деловой игре того, чего не умеет; того, что ему не свойственно. То есть обмануть вас на собеседовании можно. А в игре – практически нереально.

Наша задача – смоделировать некие рабочие/жизненные ситуации, в которых кандидат должен себя проявить. А мы, наблюдая за ним, оценим, насколько у него развита та или иная компетенция.

Например, мы решили, что продавец должен легко «проходить секретаря» и убеждать, а руководитель – обладать харизмой. Вот и надо придумать, как это оценить. Возможны такие варианты:

А если нужно оценить способность к разрешению сложных ситуаций, то можно дать двум кандидатам роли, в которых изначально заложен конфликт. Один не видит задание другого, а только знает, кто тот по роли. Как правило, один игрок – «активный»: у него есть цель, которую он должен достичь. Именно его мы будем оценивать. А другой («пассивный») должен просто отыгрывать свою роль. Впрочем, и это тоже бывает весьма показательно.

Раздаем бумажки, даем минуту на подготовку, и вперед. На все дается три минуты. Людей видно – как на ладони![283]

Пример (оцениваем продавца)

Продавец

Вы – сотрудник компании, ваша профессиональная сфера – торговля мини-электростанциями. Вы договорились о поставках с московской компанией, занимающейся строительством и продажей коттеджных поселков под ключ. Товар уже в пути от производителя к вам. Клиент ультимативно потребовал встречи по поводу изменений условий поставок.