Аналогично – и в других областях вашего бизнеса: управление финансами, маркетинг, логистика и пр. Это разумный и эффективный подход к добавлению новых компетенций в ваш бизнес. Обращайтесь.

В конце раздела про наем персонала хочу поговорить еще вот о чем.

Хороших кандидатов действительно не очень много. Даже если вы тщательно соблюдаете технологию найма, то может быть так, что по итогам конкурса вы не примете на работу никого. Вот тогда и встает этот вопрос: «Ну почему же?..»

Почему в нашей стране так мало сильных ответственных работников? Причин несколько.

Во-первых, в России в течение столетий большая часть населения была крепостными, соответственно о каком партнерстве с «барином» может идти речь? При коммунистах работа «на благо колхоза» тоже не сильно вдохновляла умных людей.

Во-вторых, в течение 70 лет большинство ярких людей, кто хоть как-то показывал свою индивидуальность, ждала незавидная судьба: лагеря и, в основном, расстрел. Коммунисты уничтожили больше россиян, чем погибло в Великой Отечественной войне, причем самых лучших.

И в-третьих, война унесла жизни множества людей. Причем под танки бросались отнюдь не трусы. Вот в такой неблагоприятной социальной ситуации вынужден развиваться современный российский бизнес.

Это вызов нам с вами. Мы справимся – да?..

Нанять хороших сотрудников недостаточно. Важно еще сделать так, чтобы они прижились в компании, а также достигли тех результатов в работе, ради которых, собственно, вы их и принимали.

Решающую роль в том, как человек будет работать в компании и относиться к ней, играют его первые дни на новом месте.

Вы, наверное, сталкивались с ситуациями, когда выходит новичок на работу, глаза у него горят, он стремится что-то сделать, улучшить. Но проходит немного времени, и он становится «как все», т. е. в меру апатичным, равнодушным и ленивым.

Что произошло? Простая и, увы, распространенная вещь: новичка неправильно «ввели в должность», как говорят HR-ы, или не ввели вообще. Что же надо было сделать? Конечно, конкретный набор действий зависит от компании и должности (вряд ли нижеописанное относится к дворнику), но программа-максимум следующая.

• Непосредственный руководитель плотно беседует с новичком: рассказывает ему цели и задачи должности, бизнес-процессы, в которых он будет участвовать, его место в организационной структуре, вертикальные и горизонтальные связи и т. п.

• Новичка представляют коллективу, знакомят его с будущими сослуживцами. Лучше, если непосредственный руководитель или HR лично пройдет с новичком по кабинетам, однако в большой компании всех не обойдешь (только свое подразделение), поэтому делают email-рассылку по компании с краткой информацией о новичке, его роли и прошлом опыте. Желательно с фотографией.

• «Новобранцу» выдают буклет, который порой так и называется: «Курс молодого бойца». Там изложена история компании, оргструктура, ключевые клиенты и многое другое: все то, что необходимо знать новому сотруднику. Конечно, выдают описания необходимых бизнес-процессов, должностную инструкцию. Если нужно – каталоги продукции для изучения. Это поможет новичку прояснить ключевые моменты и избавит коллег от типовых вопросов. Естественно, что информацию, которая представляет собой коммерческую тайну, давать на этом этапе преждевременно.

• Новичку организуют внутреннее обучение/стажировку.

• Новому сотруднику назначают наставника, который уделяет ему время, объясняет ему нюансы работы, знакомит с неписанными правилами коллектива.

• Крупные компании проводят периодически специальные тренинги для новичков (new-hire training, kick-off training), причем если компания федеральная или иностранная, то в штаб-квартире. Там выступают топ-менеджеры, рассказывают о компании и ее достижениях, о требованиях к сотрудникам, о перспективах. Это очень сильно мотивирует: «сам большой босс говорил с нами!» А также, что очень важно, позволяет напрямую транслировать ценности компании от высшего руководства к сотрудникам.

• Через некоторое время новичку устраивают экзамен на знание компании, своих задач и всего остального. Желательно проверять не только знания, но и навыки, а еще лучше – их применение в реальной работе. Конечно, о будущем экзамене человек должен знать с самого начала и готовиться к нему. По итогам принимают решение о прохождении испытательного срока.

• Если испытательный срок пройден, то молодого сотрудника важно поздравить с этим фактом, можно провести некую процедуру «инициации». Это психологически очень важно. Лучше публично, и без алкоголя. Идеально – торжественное поздравление первого лица или топ-менеджера компании с «успешным вступлением в ряды Сотрудников компании X» (именно так, с большой буквы: тут это еще возможно, потом поздно будет) и вручением памятного сувенира.

И еще одно: