структуру кооператива входили административный персонал и пять направлений: "продажи, управление (электротехническое), машиностроение, управление (электротехническое), механическая сборка, механическая сборка и механическая обработка".Из пятидесяти сотрудников двадцать девять входили в совет директоров, который собирался раз в две недели для управления. В 1990-х годах IEM прекратила членство некоторых сотрудников, а в 2000-х годах ввела более строгий порядок членства, который остается открытым для каждого сотрудника, но "предоставляет совету значительную гибкость при рассмотрении заявок".

Для того чтобы стать членом Совета директоров сегодня, необходимо в течение двух лет быть штатным сотрудником. Если заявление не будет отклонено двумя третями членов совета, то кандидат проходит собеседование с членами совета и получает приглашение участвовать в открытых и закрытых заседаниях совета. На этом этапе кандидаты могут работать в комитетах совета директоров. Единственным ограничением является то, что одновременно может рассматриваться только один кандидат. Если заявка удовлетворяется, то есть против нее проголосовало не более трех-пяти человек, кандидату предлагается вступить в кооператив при условии покупки пая стоимостью около 20 тыс. долл. Принципами кооператива являются: "Все владельцы должны быть рабочими, все владельцы входят в состав правления, и все рабочие имеют право на получение пая".

Что касается доходов, то практически все работники (за исключением менеджера по продажам и генерального директора) получают почасовую оплату труда, которая устанавливается по шкале с момента приема работника на работу. Когда работник становится собственником, почасовая оплата не меняется, но пакет льгот уже не предоставляется. Владельцы получают зарплату только в том случае, если Isthmus Engineering приносит прибыль. В конце года владельцы "вносят определенный процент от общего дохода в общий капитал и получают определенную долю в качестве дивидендов".Когда работник-владелец покидает кооператив, его акции и капитал выкупаются.

Конечно, работа в кооперативе сопряжена с определенными издержками. Иногда для поддержания роста и удовлетворения запросов клиентов IEM вынужден использовать контрактных работников или компенсировать потенциальное увольнение, распределяя недостаток работы между несколькими членами кооператива (например, вместо того чтобы избавиться от должности с сорокачасовой рабочей неделей, четырех работников просят работать по тридцать часов в неделю, пока работа не возобновится)

Но есть и множество компенсирующих преимуществ. Прежде всего, учитывая отсутствие внешнего капитала, кооперативная структура позволяет, даже поощряет, группу сосредоточиться на долгосрочных стратегиях. Отсутствует давление, направленное на получение краткосрочной прибыли в ущерб долгосрочности. Более того, будучи собственниками, линейные работники и те, кто работает в проектных группах, более самомотивированы (или, по крайней мере, говорят об этом), отчасти из-за отсутствия иерархии и того факта, что им не перед кем отчитываться. Кроме того, существует определенный взаимный контроль, который приводит к расширению прав и возможностей и является источником мотивации к работе. Это отражает отсутствие отношений между руководителем и работником, что, очевидно, положительно воспринимается и работниками, не являющимися собственниками. Даже среди последних, очевидно, существует сильное негативное ощущение того, что работники преуменьшают свою работу, ссылаясь на свой статус "только работника". Аналогичным образом, существует сильное ощущение того, что члены организации не должны использовать свой статус собственника.

В целом, основным направлением деятельности Isthmus Engineering является устойчивое развитие. По словам одного из участников: "Большинство компаний соотносят размер прибыли с размером компании. Мы же делаем это в последнюю очередь. Перед прибылью на первом месте стоит устойчивое развитие". Учитывая принцип кооператива "Забота о сообществе", компания "Истмус Инжиниринг" мобилизовала свои усилия для производства и передачи тысяч защитных щитков местным клиникам и кооперативам по всей стране в связи с кризисом COVID-19. Она также помогла Медицинскому колледжу штата Висконсин создать специальную оснастку для ускорения производства в рамках проекта Milwaukee Million Mask Challenge (усилия United Way по удовлетворению спроса).

Рабочие кооперативы существуют в различных формах и под разными названиями. Они могут быть организованы в форме товарищества, корпорации с ограниченной ответственностью или даже корпорации, но при условии соблюдения принципов кооперативов, особенно "принципа одного голоса" и отсутствия иерархии. Другая форма кооператива работников называется "корпорацией выгоды". Корпорации, приносящие пользу, - это традиционные компании, которые берут на себя измененные обязательства по обеспечению подотчетности, прозрачности и целеустремленности, стремясь создать так называемую "общественную пользу и устойчивую стоимость". Некоторые корпорации, приносящие пользу, по закону обязаны учитывать интересы всех заинтересованных сторон, включая работников, и приносить им пользу. Такие корпорации, даже если они не являются полностью принадлежащими работникам кооперативами, тоже могут служить целям взаимности.

Примером благотворительной корпорации является King Arthur Flour, старейшая американская мукомольная компания, основанная в 1790 году. King Arthur является сертифицированной корпорацией B Corp (сертифицирована и оценена по социальным и экологическим показателям) и обязуется придерживаться "тройного дна" - "люди, планета и прибыль". Кроме того, компания обязана провести оценку воздействия на окружающую среду, чтобы продемонстрировать и подтвердить свои успехи в достижении этих целей (независимая оценка).

До 1996 г. компания King Arthur была обычной корпорацией, которой управляли Фрэнк и Бринна Сэндс. Когда Сэндсы задумались о выходе на пенсию, они решили продать свою компанию сотрудникам через план владения акциями для работников (ESOP). В рамках ESOP создается траст как юридическое лицо для хранения акций от имени сотрудников компании. Траст ESOP полностью финансируется компанией. Траст получает денежные средства за счет прибыли или займов, а затем использует их для приобретения акций у владельца (стоимость оценивается самостоятельно). Затем траст распределяет приобретенные акции между сотрудниками. По сути, работники получают акции без денежных затрат. Владелец выплачивает деньги в течение определенного периода времени, часто посредством векселя. ESOP во многом похожи на пенсионные планы, такие как 401(k)s, но есть одно существенное отличие: компания полностью финансирует ESOP, а работники не вносят финансового вклада. В частности, в компании King Arthur "после первого года работы все работники, отработавшие более 800 часов в год, включая сезонных рабочих и рабочих с частичной занятостью, имеют право на участие в программе владения акциями компании". По мнению Джозефа Блази из Ратгерского университета, соавтора книги The Citizen's Share: Reducing Inequality in the Twenty-First Century", многие владельцы семейных предприятий обращаются к ESOP, чтобы отстаивать интересы своих работников.

Это оказалось успешным для компании King Arthur, которая пережила значительный рост после преобразования в предприятие, принадлежащее работникам. В конце 1990-х годов компания начала распространять свою продукцию за пределами Новой Англии и к настоящему времени достигла годового объема продаж более 100 млн. долл. и поставляет в продуктовые магазины более двух тысяч наименований продукции King Arthur.

ESOP - один из основных способов превращения работников в собственников-кооператоров в США. Из-за фискальных и юридических препятствий кооперативы работников не получили такого расцвета в США, как в других странах, таких как Италия, Франция