В другой модели организационного паразитизма модели клубка, руководитель команды и существующие в ней паразиты выполняют функцию соединения в целое. «Фактически они „прирастают“ к другим участникам в областях переданных им собственных функций. Паразит соединяет, потому что разные люди выполняют его функции. Слишком четкое разделение функций приводит к тому, что клубок не образуется.

Для команды ключевая роль паразитов остается неосознанной. Эти цементирующие, объединяющие клубок участники команды воспринимаются как бесполезные и даже вредные его элементы. Такой взгляд может распространяться и на руководителя команды».

Вывод: думайте сами, решайте сами – иметь или не иметь!

«Звезды».

Портрет звезды: добросовестно нарушающий корпоративные устои и дистанцию сотрудник с завышенной самооценкой.

Цель: получение от работодателя особого отношения, более высокой зарплаты и более высоких степеней свободы.

Убеждения: одна большая старая заслуга стоит десяти каждодневных.

Я – незаменим!

Лояльность к организации: низкая в период демотивации к деятельности.

Срок жизнедеятельности: может быть длительным при патологичной «звездности», легко переквалифицируется в саботажника.

КПД: от высокого к крайне низкому.

Личная мотивация: воздание за способности, аплодисменты.

Девиз: если звезды зажигают – это навсегда.

Комментарий: ситуация «звездности» очень осложняется, если на одного сотрудника замыкается общение с ключевыми клиентами или если только он владеет какой-то технологией. Риск возрастает.

В российской фармацевтической компании «звездой» возомнил себя опытный менеджер. Он стоял у истоков формирования клиентской базы, занимался всеми крупными клиентами. Осознав свою власть, менеджер начал давить на руководителя компании, диктовать условия и демотивировать остальных сотрудников. Угрозы сводились к тому, что с его уходом крупные клиенты «отвалятся», так как работают они с менеджером. Его долго терпели, но в конце концов, уволили. Обороты упали только на первое время, а клиенты остались в компании.

Но простые решения вроде увольнения или игнорирования не всегда эффективны. «Звезда» может быть редким и действительно ценным специалистом. Сейчас гораздо больше руководителей, нежели два-три года назад, вынуждены терпеть звездные замашки подчиненных. Ситуация на рынке труда весьма тому способствует – завышенные зарплаты в некоторых отраслях, отсутствие кадрового резерва во многих российских компаниях, дефицит специалистов.

Профилактика: предупредить эту болезнь легче, чем вылечить. Открытость руководителя к мнению сотрудников. Своевременная помощь в карьере, оказываемая наиболее успешным.

Хороший контакт с неформальным лидером. Наличие заместителя или дублера у каждого ключевого сотрудника.

Формализация технологий работы «звезд».

Руководителю крупного предприятия однажды пришлось уволить сотрудницу-«звезду», и он считает это своей ошибкой. По его словам, он назначил ее руководителем отдела бухгалтерского обслуживания и взвалил на нее ответственность, к которой она не была готова. Звездная болезнь развилась у нее как защитная реакция.

В следующий раз, когда директор решился повысить сотрудницу, он сначала назначил ее и. о. руководителя клиентской службы. В течение полугода он каждую неделю проводил встречи с отделом, а для новой начальницы установил промежуточные «точки контроля». Таким образом, повышение статуса прошло более гладко и звездная болезнь в новой начальнице не развилась.

Парадокс: иногда на «звездах» держится бизнес. Очень распространенная ситуация в СМИ (где «звездность» сотрудников – один из элементов успеха издания, программы и т. д.), но случается и в более традиционных видах деятельности.

Совместное предприятие, реализующее оборудование и услуги для стоматологов, тщательно отбирает и культивирует «звездочек». Болезнь у менеджеров понятная – это желание реже ходить на работу, чаще ездить в интересные командировки и при этом получать больше денег. В фирме это считают нормальным явлением и не препятствуют этому, если… «звезда» играет по правилам. Принимая сотрудника на работу, руководитель оговаривает с ним правила поведения. Сотрудникам сообщают, что директор может позвонить им в любой момент, и они обязаны явиться и помочь подготовить семинар. Сотрудники относятся к этому с пониманием. А вот за несоблюдение этических норм и раздувание конфликтов, характерных для такой среды сотрудников, полагается серьезное взыскание.

Антизвездная терапия: психологи утверждают, что, прежде чем начинать антизвездную терапию, стоит докопаться до причин неадекватного поведения подчиненного. Но существуют экстренные приемы и правила, которые могут помочь любому руководителю.

• Восхищаться «звездой» часто и неуместно. Адекватные «звезды» имеют способность быстро перестраиваться.

• Натравить на «звезду» коллег. Например, из-за его опоздания на совещание наказать всех, объявив, что следующее совещание начнется на час раньше (вместо 9:30 в 8:30). Если он снова опоздает, следующую встречу назначить на 7:30.

• Можно посадить рядом со «звездой» человека с похожим синдромом. Скорее всего, увидев в нем собственное отражение, «звезда» изменит стиль поведения. С другой стороны, межвидовая конкуренция может принести пользу компании.

• Прямолинейная критика и жесткие меры вроде штрафов могут погубить дело. Это приемлемо только в стрессовой ситуации (аврал, выполнение крупного заказа).

• Звездные амбиции сотрудника можно направить на пользу компании. Поскольку он стремится быть на виду, можно поручить ему курировать вопросы PR, выступать на пресс-конференциях, общаться с журналистами.

• Звездная болезнь развивается у сотрудников, если потакать их чувству исключительности и незаменимости. Если его функции описать и формализовать технологию его работы, он излечится от синдрома незаменимости.

• И, наконец, перевоспитание или увольнение «звезды» не решает проблемы: по закону о социальных ролях его место займет кто-то другой.