– Такое впечатление, что вы нанимаете людей заниматься тем, чем они занимались, когда сказывались больными на своей прежней работе!

Томас хмыкнул.

– Точный выстрел, Марк. Правильно подмечено.

– Но реалистично ли это?

– Разумеется. Позвольте, я приведу примеры. У нас есть компания, которая занимается шоу-маркетингом для киностудий. Люди, которые в ней работают, – абсолютные фанаты кино. Они знают все, что только можно знать об этом бизнесе. Они посещают мероприятия, ездят на съемки… Отчасти то, за что они получают свою зарплату, – это просмотр фильмов.

У нас есть еще одна компания, которая создает экипировку для активного отдыха. Каждый человек в этой компании проводит каждый день, имея дело с созданием, тестированием и продажей тех самых товаров, которые помогают им реализовать свою Большую Пятерку для жизни. Они получают возможность обсуждать, тестировать, пробовать все те игрушки, с которыми в противном случае играли бы только по выходным.

Марк улыбнулся.

– Я хочу такую работу!

Ответная улыбка Томаса была чуть ехидной:

– Только если вы сможете рассказать мне, как она поможет вам реализовать вашу Большую Пятерку для жизни.

– Значит, эта Большая Пятерка для жизни действительно является важной частью вашего метода управления компаниями? – недоверчиво спросил Марк.

– Кажется, вы удивлены?

– Ну, такое впечатление, что в это нужно вкладывать немало труда, а это определенно выходит за пределы зоны комфорта большинства людей.

Томас покачал головой.

– На самом деле нет. Культура начинается с головы, Марк. Большая Пятерка для жизни – это то, как живу я сам, кто я есть. Я начал внедрять этот принцип в процесс собеседования с кандидатами на работу, и теперь это часть нашей повседневной жизни. У каждого человека, который работает со мной, его Большая Пятерка для жизни отпечатана на обороте визитки. Она присутствует в их рабочих кабинетах; люди то и дело расспрашивают друг друга о ней в ходе повседневных разговоров. И ведь я это не навязываю. Люди хотят говорить о своей Большой Пятерке для жизни. Они хотят реализовать ее, потому что хотят быть успешными в том смысле, в каком они определяют успех. Как я и говорил, они обладают самостоятельной мотивацией.

У нас даже есть стена реализации Большой Пятерки для жизни. Чуть ли не с самого начала один из людей, которых я взял на работу, придумал эту идею. Теперь при входе в наше главное здание на стенах висят тысячи фотографий и краткие описания, которые вывешивают туда сами люди. В данный момент это гигантская экспозиция.

Камера вновь переключилась на Марка.

– Томас, эти два примера, которые вы привели, – компания шоу-маркетинга и компания проектирования экипировки для активного отдыха, – обе эти компании работают в сферах, где, на мой взгляд, легко найти множество заинтересованных работников. А как быть людям, которые руководят подчиненными в менее волнующей области деятельности?

– Знаете, мне часто задают этот вопрос, Марк. Прежде всего, не имеет значения, о какой индустрии речь, – есть люди, которые либо прекрасно подходят для данной работы, либо совершенно не подходят для нее. На свете полным-полно людей, которым не понравилось бы работать в компании, проектирующей экипировку для активного отдыха.

Я знаю многих, кому безразличны нюансы конструкции каяков или рам для рюкзаков. И если бы этих людей на пять минут забросили на вершину горы, они считали бы секунды до того момента, когда смогут вернуться домой. Однако есть компании, нанимающие какого-нибудь человека для организации продвижения именно этого типа товаров просто потому, что остальные его деловые навыки кажутся вполне подходящими. Этот человек умен, обладает прекрасными связями в области маркетинга и пиара и так далее. Описание должностных обязанностей и навыки претендента вроде бы в точности совпадают, но в действительности это совершенно неподходящее сочетание.

Так вот, мы этого не делаем. Мне нужен человек, который обладает всеми необходимыми деловыми качествами – и при этом предлагаемая ему работа имеет связь с его Большой Пятеркой для жизни. Я владею четырнадцатью компаниями, и сфера деятельности каждой из них показалась бы невероятно привлекательной одним людям и невероятно скучной другим. На каждое рабочее место в каждой отрасли – будь то поставка водопроводных труб, страхование, здравоохранение, что угодно – найдутся люди, чья Большая Пятерка для жизни будет реализована путем выполнения этой работы. Надо просто их найти. А мотивацией, которая побуждает вас искать их, является то, что, когда вы это делаете, вы получаете человека, который усердно трудится, самомотивируется и, следовательно, работает продуктивнее. Сложите все эти факторы воедино, и это будет означать, что ваша компания более прибыльна.

Марк включился в беседу, едва Томас договорил последнее слово.

– Томас, я понимаю, что вы имеете в виду, и понимаю, почему это работает. Но я должен снова вас спросить: действительно ли практично верить, что этот метод может подойти каждому руководителю в каждой компании?

Томас улыбнулся.

– А это важно?

Марк растерянно уставился на него.

– Что вы имеете в виду – важно ли это? Если я – руководитель, я хочу знать, подойдет ли это мне.

– Вот именно, Марк. Я стараюсь не иметь дела с абсолютами, когда ищу способы быть лучшим руководителем – делать свои компании более прибыльными. И мне как руководителю нужно задавать себе не этот вопрос – может ли это подойти всем остальным? Мне все равно, может ли это подойти всем остальным. Вот вопрос, которым мне нужно задаваться: может ли это подойти мне? Может ли это подойти моей компании, моему отделу, моей команде?

Томас улыбнулся.

– «Все и каждый» – это чуть большее обоснование, чем нужно мне, чтобы опробовать конкретную идею, и чуть бо́льшая ответственность, чем я готов на себя принять, Марк.

Глава 29

Я расслабился и стал наблюдать, как Томас и Марк перебрасываются репликами. Марк спросил еще о двух крылатых выражениях Томаса – «Сделай этот день музейным» и «Вы сейчас разговариваете с незнакомым человеком?» Подробно обсудив все это, Марк стал закруглять интервью.

– Томас, я хочу вернуться к одному моменту и получить от вас более подробные разъяснения. Как вы сказали, руководитель, раздумывая, внедрять какое-то новшество или нет, должен задаваться вопросом «Подойдет ли это нам?», а не «Подойдет ли это всем?»

Мы уже говорили в предшествующих программах о том, что ваши компании создаются изнутри: они «домашние». И что даже когда они пускаются в самостоятельное плавание, у них все равно остается множество синергических связей со всеми остальными вашими компаниями. Многие люди, которые смотрят сейчас это интервью, возглавляют организации, подразделения и даже департаменты, где есть