Во-вторых, Эчаваррия приглашает кандидатов в офис Corona, чтобы они могли увидеть место своей новой работы, познакомиться с будущими коллегами и культурой. «Наша корпоративная культура самая простая. Мы скорее семейная, а не публичная компания. И мы с большим пиететом относимся к своим ценностям. Нам не очень нравятся напыщенные или самоуверенные люди. У нас многонациональный коллектив, а это значит, что нам нужны сотрудники, готовые принять как иностранную культуру, так и культуру нашей фирмы».

И пока Эчаваррия не увидит, что совпадают все три главных элемента: позиционирование, компания и культура, – он не скажет, что этот кандидат им подходит.

Гэбриэл Эчаваррия также придает большое значение второму «П» из пяти: переживаниям родных и близких. Он умело использует семейные узы для привлечения профессионалов. «Мы очень заинтересованы в иностранцах с супругами родом из Колумбии, – говорит он. – Это, как правило, высокообразованные люди с дипломами Гарварда, Северо-Западного университета, Корнелла и Стэнфорда. Нам проще завербовать их на работу в Колумбию благодаря тому, что их супруги (особенно женщины) хотят растить детей в родной стране».

По сравнению с любым из опрошенных нами американских менеджеров высшего звена Эчаваррия гораздо больше средств готов тратить на то, чтобы оказать внимание супругам и детям своих кандидатов. «У нас есть специальный план действий: экскурсия для всей семьи, знакомство с новым местом и его достопримечательностями и даже обед – все, чтобы люди почувствовали себя как дома. Это один из способов заключить сделку с лучшими кандидатами, чтобы им захотелось что-то изменить не только в своей карьере, но и в образе жизни, приспособив его к нашей жизни в Колумбии».

Итак, для Эчаваррии работа с семьей кандидата – еще одна возможность нанять талантливых людей. Хотя бывают и такие ситуации, когда именно семья становится главным препятствием к успешной сделке с профессионалом высокого класса. И партнеры, и дети вполне обоснованно могут противиться переменам, грозящим перевернуть с ног на голову всю их прежнюю жизнь, разлучив с друзьями и любимыми школами и заставив начинать все с нуля.

Вот с какой ситуацией пришлось столкнуться Джону Мэлоуну, председателю правления Liberty Media. Он хотел, чтобы Грег Маффеи возглавил их команду массмедиа в качестве CEO. Маффеи с самого начала произвел на Джона благоприятное впечатление: он не только отлично показал себя на руководящих постах в компаниях Microsoft и Oracle, но и получил в Гарварде степень магистра бизнеса. А вот члены его семьи настолько привыкли жить в Сиэтле, что и думать не желали о переезде.

«Труднее всего было убедить Грега переехать из Сиэтла в Денвер, – признается Мэлоун. – У него четверо детей, а его жена была одним из руководителей местного филантропического общества. Они не представляли себе жизни где-то в другом месте. Это была нелегкая задача: произвести на него и на его семейство такое впечатление, чтобы они все же решились на переезд. Мне вовсе не хотелось заполучить “приходящего” CEO».

Как же Мэлоуну удалось добиться своего? «Весь секрет в том, чтобы правильно выстроить взаимоотношения, – говорит он. – Я почти в каждом разговоре с Грегом спрашивал: что думает об этом его жена? Как его дети относятся к перспективе жить в Денвере?»

Всякий раз, беседуя с Маффеи, Мэлоун заводил речь о преимуществах жизни в Денвере, в том числе рассказывал о близко расположенных горных трассах для лыжного спорта и зонах для туристических прогулок. Пусть не сразу, но он добился своего: в итоге Маффеи с семьей решились на переезд.

Не всегда для заключения сделки бывает достаточно одних задушевных разговоров о семье. Иногда от вас требуется продемонстрировать самую настоящую бескорыстную любовь. Лучшим примером такой ситуации стали поиски помощника для CEO, которые мы выполняли по просьбе одного нашего клиента из Техаса.

Им нужен был директор по продажам для Северной Америки. Кандидат был северянином до мозга костей – типичный янки. И хотя янки хотел эту работу, члены его семьи не желали переезжать. И вот помощник менеджера с «говорящим» именем Текс Ченс[23] решила преподнести кандидату царский подарок. Она наняла видеооператора, который заснял счастливые семейства, катающиеся на водных лыжах на озере Трэвис. Она подготовила список из десяти домов, выставленных на продажу, ориентируясь на вкусы всей семьи. А вишенкой на торте стала пара ковбойских сапог, доверху наполненных текилой, и билеты для двоих на одно из знаменитых на весь мир остиновских музыкальных шоу. Под конец супруга и дети сдались, кандидат принял предложение о работе, члены семьи собрали чемоданы и перебрались в «штат одинокой звезды»[24].

Мы готовы вручить Джону Мэлоуну и Текс Ченс по золотой звезде за их упорство. Увы, далеко не всегда подобные истории заканчиваются успешно. Мы неоднократно видели, как, несмотря на подарки и знаки внимания, профессионалы всех уровней – от менеджеров до CEO корпораций – срываются с крючка в самый последний момент только потому, что их родные выступают против.

Вот как описывает свой способ решить эту проблему Кельвин Томпсон из компании Heidrick & Struggles: «Я рассказываю коллеге о переменах. Ведь мы действительно меняем всю жизнь человека, на которого положили глаз. И мы меняем жизнь его родных и подчиненных. У нас в Штатах переезд вместе с семьей считается стихийным бедствием. Нигде в мире к переезду так не относятся. И вы не уговорите кандидата принять ваше предложение, пока не поймете, как оно повлияет на его близких дома и на работе. Если вам это не удастся, то ваш чудо-директор ускользнет из рук, едва вы подумаете, что дело сделано».

Влияние семьи может быть настолько велико, что Грегори Александер, генеральный директор по продажам Sales Benchmark Index, настоятельно советует на последней стадии поиска обращать больше внимания именно на семью, а не на самого кандидата: «Когда вы ищете менеджера для небольшой компании, то заключаете сделку вовсе не с тем человеком, который считается кандидатом. Он вообще не был бы кандидатом, если бы не хотел заключить сделку. Лучше подумайте о том, как склонить на свою сторону его супругу или супруга, детей, родителей и прочих близких. В подобных ситуациях именно они играют важную роль. И прежде чем сделать решающий звонок, ваш кандидат непременно обратится к ним. Лучше пусть они окажутся в вашем лагере, иначе не видать вам кандидата как своих ушей».

Одно предупреждение: будьте искренни. Наши пять «П» – это не инструменты для манипулирования людьми. Это те участки, на которых вам предстоит сфокусировать самое откровенное и пристальное внимание именно теперь, когда процесс рекрутинга подошел к завершающей стадии.

Ли Пиллсбьюри, председатель и CEO частной инвестиционной компании Thayer Lodging Group, дает отличный пример того, как следует строить отношения с семьями подчиненных – не только в тот момент, когда они лишь собираются подписать с вами контракт, но и после того, как станут членами вашей команды: «Я стараюсь заключить соглашение с их супругами и детьми. По мере того как дети растут, я ставлю перед собой особую цель познакомиться с каждым из них, чтобы иногда общаться с ними и даже давать им советы, демонстрируя искреннюю заинтересованность в их успехах. Это может быть помощь в устройстве летом на работу или поддержка при поступлении в колледж – все в таком духе. Вам необходимо принимать деятельное участие в жизни тех людей, что работают вокруг вас, – во всех областях».