Чтобы многофункциональная структура эффективно работала, нужно обладать соответствующей компетенцией как в настоящем, так и в будущем. Суть этого требования заключается в том, чтобы видение старшего менеджмента было направлено на два или три года вперед так, чтобы можно было начать требуемое на перспективу развитие уже в текущий момент. Необходимо, чтобы функциональные руководители прогнозировали ситуацию, гарантируя, что развитие компании будет идти по установленному курсу. Таким образом, когда это потребуется, в команде будут присутствовать нужные специалисты.

Жизненно важно, чтобы каждый функциональный руководитель четко придерживался матрицы компетенции и сопоставлял свои действия с самой организацией компании. Как ранее обсуждалось в этой главе, многофункциональные руководители должны иметь некоторую свободу для развития существующей команды, иначе организация не будет иметь в распоряжении соответствующих навыков, когда они потребуются. Это приведет к издержкам, связанным с поиском новых сотрудников нужной квалификации и с избыточным резервированием, если штатные сотрудники не обладают нужной компетенцией.

Если кратко, повседневная профессиональная деятельность не может быть какой-то уникальной с точки зрения долгосрочного развития. Она в большей степени связана с многофункциональной деятельностью, и руководители всех уровней должны обеспечивать правильный баланс.

Многофункциональная деятельность предоставляет возможность гибко и целесообразно использовать человеческие ресурсы. Это особенно верно для крупных организаций и тех компаний, чья деятельность связана с какими-либо технологиями. Этот метод вводить команды в работу над проектами или отдельными задачами опирается на функциональную экспертизу ресурсов и рождает вечный треугольник, в который входят штатный сотрудник, его функциональный и многофункциональный руководители.

Этот вечный треугольник создает проблемы, локализующиеся в сфере коммуникации и решения конфликтов. Основное противоречие заключается в том, что функциональный руководитель сконцентрирован на развитии компании, тогда как многофункциональный руководитель сфокусирован на повседневной деятельности. Решать эти проблемы нелегко, но существует ряд путей: четко определенные роли и сферы ответственности, грамотно выстроенное взаимодействие между двумя типами лидеров, высокий уровень ответственности у штатных сотрудников за собственную деятельность и развитие, применение метода «скамьи запасных», который позволяет компании развиваться и гарантирует, что потенциал команды будет формироваться согласно политике компании в целом.

Словом, если от многофункциональной деятельности действительно есть польза, заключающаяся, в частности, в более гибком и эффективном использовании человеческих ресурсов, руководители всех уровней не должны ее бояться.

Кроме смерти и налогов, нам в жизни совершенно точно не удастся избежать перемен. И у перемен достаточный потенциал, чтобы создать руководителю проблемы. Главным образом эти проблемы возникают из-за сопротивления людей любым изменениям, но, как бы то ни было, перемены всегда вселяют надежду, что ситуация изменится к лучшему.

Будем ли мы концентрироваться на изменениях внутри одной конкретной команды или обратимся к более широким организационным горизонтам, в любом случае возможность успешного управления изменениями – это еще один путь, предоставляющий возможность стать великолепным лидером.

Перемены ради самих перемен не имеют смысла. Для вас, как лидера, недостаточно просто знать, почему необходимы изменения. Ваши люди с большей вероятностью примут перемены и помогут вам в их осуществлении, если они будут понимать, зачем это нужно. Есть три причины для перемен.

Сложности и проблемы возникают в любом бизнесе. Иногда они обусловлены внешними факторами, такими как: конкуренция, нестабильность или проблемы окружающей среды. Подчас перемены являются результатом таких внутренних обстоятельств, как организационные задачи, рост или разрушение системы. Во всех случаях важно докопаться до корня проблемы, выявить то, что ее спровоцировало. Действия, нейтрализующие не саму проблему, а ее симптомы, не приведут к стабильному улучшению ситуации, а спровоцируют дальнейшие разрушения, которых можно было бы избежать.

Непрерывные поиски на пути саморазвития всегда должны поощряться. Наиболее распространенная область, в которой вы можете действовать, связана с процессами улучшения, постоянного повышения эффективности и качества автоматизации, стандартизации и оптимизации деятельности. Занимаясь вопросами развития штата, стараясь, чтобы сотрудники были способны на большее, путем взаимного обучения, обмена опытом, тем самым вы улучшаете свой статус-кво. На организационном уровне новые технологии и эффективное распределение ресурсов также могут быть путями повышения статус-кво.

Возможности приходят разными путями. На организационном уровне это могут быть рыночные условия, прекращение деятельности конкурента, новые технологии или масштабные факторы, такие как новое законодательство, экономические или политические перемены.

Конечно, многое из этого списка представляет собой скорее проблемы, чем возможности, но зачастую каждый фактор является медалью, у которой две стороны. Искусство руководства в том и заключается, чтобы всякую проблему превратить в возможность.

На ком скажутся изменения и кто должен участвовать в них, чтобы они прошли успешно? Это заинтересованные стороны, и они должны включиться в процесс изменений как можно раньше. Небольшие перемены могут затронуть всего одного или двоих человек, тогда как большие перемены затрагивают несколько команд или даже целую организацию.