Ввиду конфиденциальности работы с нашими заказчиками, я представил реальный пример нашей собственной вакансии рекрутера. Но суть от этого не меняется, вакансия – ваше лицо.

Опыт работы и время работы поставьте то, которое вас устроит.

Как только вы отобрали достаточное количество откликов – минимум пятнадцать или сто (для холодных звонков), – проведите телефонное интервью, чтобы пригласить подходящих кандидатов на личное собеседование. Если отклики идут медленно, не стоит ждать, пока наберется пятнадцать, звоните раньше, так как они имеют свойство «протухать». Кандидаты хуже помнят компанию, возможно, уже трудоустроились. Нужно помнить, что хороший продавец недолго ищет работу. Он выходит на рынок труда, за три дня получает job-offer (предложение работы) и уходит.

Для приглашения и проведения телефонного интервью нужно также написать скрипт. Не стоит устраивать тщательную проверку, чтобы пригласить человека. Нужно помнить, что лучше продавца никто себя на собеседовании не продаст. Реально понять, подходит нам кандидат или нет, можно только в бою, во время его общения с клиентами. Необходимо, чтобы он прошел несколько фильтров на адекватность и вышел на тест. Дальше будет видно.

Частой ошибкой при найме сотрудников бывает слишком быстрый ввод в должность и минимально короткое вступительное испытание. Больше всего в жизни мы ценим те отношения, в которые больше всего вложились эмоционально и финансово. А те, что достались нам легко, мы также легко забываем.

Чтобы кандидат оценил свою работу, ему нужно пройти испытания и доказать свою компетентность. Тогда он будет больше ценить свою работу.

Что нужно выяснить в телефонном интервью:

Назначать всех кандидатов стоит на одно время. Во-первых, кто-то не дойдет, во-вторых, чтобы не рассказывать одно и то же про компанию много раз, собираем всех вместе и проводим презентацию. К тому же массовое собеседование создаст дух соперничества, некоторые соискатели, испугавшись большого скопления народа, разворачиваются и уходят. Это нам на руку, продажи подразумевают азарт и конкуренцию.

Советую в конце телефонных переговоров, когда вы договорились о времени встречи, сообщить, что собеседование с руководством будет массовым, чтобы всем рассказать о компании и ответить на вопросы. Сами собеседования пройдут лично. Это нужно проговорить для того, чтобы потом не получить негатив и отрицательные отзывы в интернете.

По итогам разговора присылаем sms-напоминание с адресом и временем встречи.

В самом начале разговора стоит еще раз выявить, почему человек решил откликнуться на вакансию. Это нужно, чтобы занять позицию «выборщика» и кандидат рассказал, почему он хочет работать у вас.

Если человек находится в поиске работы более трех месяцев, это желтый сигнал. Либо он был в отпуске, решал свои личные проблемы (тогда все нормально). Но если он три месяца активно ищет и не вышел никуда, есть два варианта: либо он настолько слабый, что его нигде не берут, либо у него неадекватные ожидания и / или поведение. Я бы такого кандидата, скорее всего, не рассматривал.

Нам важен опыт в продажах. Учить с нуля будет слишком тяжело. Определить, есть ли опыт в продажах можно легко, спросив: «Что и как вы продавали? Какие этапы проходил клиент, прежде чем совершал покупку?» Если человек не может связно ответить, скорее всего, у него нет реального опыта и не стоит тратить свое время.

Если, в случае положительного решения, кандидат не готов выйти на работу в течение пяти рабочих дней, стоит попрощаться и предложить ему созвониться, когда он реально решит начать работу.

Классные вещи может показать вопрос про три победы. Ответ должен быть о результатах, а не процессах. Если, отвечая на этот вопрос, кандидат четко назвал три победы, например: «Я мастер спорта по волейболу, в двадцать лет стал лучшим менеджером по продажам, а в двадцать один – региональным», это отлично. Если собеседник описывает процесс: «Ну я работал, старался, пытался, продавал», такого бойца я бы не взял в команду. Детей также стоит вычесть из списка побед: «Назовите ваши три самые главные победы в жизни? Брак и дети не в счет», так как это социально ожидаемые ответы.

Если человек прошел все эти фильтры, его стоит пригласить на собеседование. Подтверждать кандидатов не стоит, мы изначально принимаем позу, им нужно больше, чем нам. Таким образом, кто дошел до собеседования, тому реально нужна эта позиция.

Как только все кандидаты собрались (начинаем строго вовремя), приветствуем всех, знакомимся, кто есть кто, какие должности занимает. Благодарим людей за то, что они пришли, объясняем, как для вас это приятно, а также что они были выбраны из [число] кандидатов, отобраны по результатам телефонных переговоров, и сейчас их ждет личное интервью.

Жест подъема руки важен, мы приучаем аудиторию играть по нашим правилам.

Далее проводим презентацию компании. Подготовьте себе краткие тезисы и рассказывайте по ним. Ничего страшного, если вы будете посматривать в лист бумаги. Рекомендую также написать скрипт, приведенный выше, с проговариванием сценария собеседования.

Так выглядят пункты, которые стоит раскрыть на презентации компании и вакансии (помните, сейчас наша задача максимально «вкусно» продать кандидатам вакансию, чтобы все мечтали работать в компании, для этого мы и упаковывали смыслы о компании ранее):