Далее рассказываем о вакансии:

Ответив на все вопросы кандидатов, спрашиваем: «Кто хочет попробовать себя у нас и продолжить собеседование, поднимите руки?», все, кто поднял руку, сказали: «Ааа! Я хочу тут работать!», даже если не выразили яркого одобрения происходящего. Собственник, HR или руководитель отдела продаж должны сами быть настоящими асами продаж и уметь круто продавать свою компанию и вакансию.

Подъемом рук блок презентации заканчивается. Далее раздаем всем кандидатам анкеты и объясняем, что у них всего пятнадцать минут, чтобы ответить на вопросы. В верхнем углу анкеты должна быть шапка с фамилией и именем кандидата; должностью, на которую он претендует; телефон и почта.

Далее пять вопросов. По итогам проверки ответ на каждый вопрос будет давать один или ноль баллов. Сумма баллов будет означать переход на следующий этап. Давайте разберем каждый вопрос.

Этот вопрос показывает, имеет ли кандидат реальный опыт в продажах и умеет ли он отрабатывать возражения. Какие это могут быть возражения (например):

Если человек написал отработку через присоединение (глава про скрипты) или описал, как будет выяснять, по каким критериям клиент сравнивал, это один балл. Если написал ерунду, соответственно, ноль баллов.

Этим вопросом мы выявляем реальный опыт продавца. Если кандидат написал «стараться», «работать» – это ноль баллов. Правильный ответ связан с воронкой: «Больше всех звонить и встречаться», «Отправлять как можно больше коммерческих предложений» и т. д.

Если человек напишет: «Ой, как здорово! Еще больше шансов себя проявить», или что-либо подобное, он, конечно же, соврет, но суть не в этом. Он пытается нам понравиться, а это здорово. Ставим один балл. Если человек написал: «Смотря какая будет мотивация» или «Разберусь в причинах, пойму свою выгоду и решу», скорее всего, перед вами сотрудник с задатками руководителя. В целом, ответ адекватный, поэтому тоже один балл. Но если в ответе начинается психоз или эмоции: «Да как вы смеете?!», «Что за дичь?!», ставим ноль баллов за неадекватность.

Правильный ответ на этот вопрос: «Сделки», «Выручка», «Продажи». За это один балл. Если в ответе «Довольный клиент» или что-то еще нерезультативно ориентированное, перед вами, вероятно, человек-справочная служба. Все клиенты у него будут довольны, только продаж, скорее всего, не будет. Он будет много рассказывать, но не закрывать сделки. Поэтому во всех остальных случаях ставим ноль баллов.

Человек, который реально увлечен какой-то темой, постоянно изучает по ней литературу, смотрит видео, YouTube. Например, мой папа очень любит сад и огород. Помню, как в детстве находил по всей квартире книжки по этой тематике. Но в нашей квартире не было книг по термодинамике. Сейчас моя квартира завалена книгами о бизнесе, продажах и маркетинге.

Если человек не читал ничего по теме продаж или маркетинга, скорее всего, он идет в эту профессию перебиться. Настоящие профессионалы постоянно прокачивают свои скиллы, изучают тему. Если кандидат ничего не читал и не смотрел, ноль баллов. Если читал или «Не читал, но смотрел тренинги… авторов на YouTube», ставим один балл.

Подводим итоги: если человек набрал более четырех баллов, с ним стоит пообщаться детально лично. Если меньше, шансов, что он приживется, крайне мало. Эту анкету мы протестировали на тысячах кандидатов, и однажды мой сотрудник решил попробовать принять на работу соискателей, не набравших четырех баллов. Все показали крайне низкие результаты и были уволены.

Эта анкета способна сэкономить для вас огромное количество времени и дать реальный расклад по кандидатам.

После сбора анкет и их проверки (на это уйдет не более пятнадцати минут) просим людей пройти в отдельную комнату на личное собеседование. На каждого кандидата тратим не более семи минут. Если человек завалил анкету, все равно нужно с ним пообщаться, хотя бы три минуты. Иначе велика вероятность получить много негативных отзывов в интернете. Человек потратил время, приехал, прослушал презентацию, заполнил анкету и через пятнадцать минут его слили. Это неуважительно.

С кандидатами, набравшими четыре и более баллов, общаемся по следующей схеме: просите рассказать о себе. На вопрос: «Что именно?», отвечаете: «Что считаете нужным». Оставайтесь спокойным и невозмутимым. Внимательно слушайте, не удивляйтесь, что он тоже любит кошек или недавно взорвал продажи в похожей нише.

Следите за своим восприятием. Вспоминайте технику «кандидат адекватный или нет». Если есть сомнения, лучше не брать.

Вы сразу поймете, что перед вами именно тот, кто нужен. Брать стоит только таких.

И еще один фильтр – подумайте: «А что, если он попадет к моим конкурентам?», и если ответ «Нет», смело берите. Хороший кандидат.

В завершение разговора предлагаем: «У вас есть возможность задать мне два любых вопроса». Как правило, первым люди задают какой-нибудь социально ожидаемый вопрос: про цели, развитие, достижения компании. Они маскируют свой настоящий вопрос. Отвечаем, говорим: «Хорошо, теперь второй вопрос», и внимательно слушаем. То, что спросит кандидат, для него важно по-настоящему. И про это стоит помнить на протяжении всей работы с ним в дальнейшем.

Если человек спросит: «А сколько реально можно зарабатывать?», понятно, что его интересуют деньги. Это нормально, ведь он продавец и должен желать зарабатывать.

Завершаем интервью со всеми кандидатами следующей фразой: «Все хорошо, спасибо. Сейчас мы никому не говорим ни да, ни нет. Мы хотим посмотреть всех кандидатов, посовещаться. Сегодня вечером мы вам позвоним и сообщим свое решение, хорошо?». Таким образом, мы можем аккуратно слить нецелевых кандидатов, закончить интервью, перейти к следующему шагу.