Рождественские подарки: бесплатные или отравленные?

На Западе многие из нас на Рождество дарят подарки. Мы обмениваемся подарками с нашими любимыми, но часто участвуем в таких ритуалах и с коллегами. На работе мы играем в «Тайного Санту» или «Белого слона»[9].

Некоторые антропологи считают, что люди могут дарить подарки бескорыстно, в знак любви и признания или жеста доброй воли, просто из желания поделиться, ничего не требуя взамен. Другие сомневаются, что «бесплатные подарки» существуют. Они могут рассказать вам о дана.

Дана – это подарок, обычно деньги, которые религиозные индусы дарят священнослужителю-брахману. Когда вы дарите дана, вы отдаете часть своих плохих поступков, облегчаете бремя, которое будете нести в следующей жизни, при реинкарнации. Дана нельзя подарить кому угодно (например, тем, кто живет в бедности). Поступив так, вы отдадите свои плохие поступки этому человеку. С другой стороны, священник настолько свят и чист, что ваши неблаговидные поступки не пристанут к нему; они просто испарятся. Некоторые антропологи говорят, что дана представляет собой пример отравленного подарка. Вы дарите что-то только потому, что это выгодно вам, – вы облегчаете тяжесть вины или долга, очищаете совесть, снимаете наложенное заклятье. Подарок несет в себе бремя, грязь или проклятье.

Так что с рождественскими подарками работодателя? Можете сами выбрать, как относиться к ним: как к проявлению благодарности или попытке смягчить неприятное чувство из-за того, что он перегружал вас работой.

Подарки и приглашения на праздники нельзя считать ни к чему не обязывающими. Мы используем их, чтобы приобретать связи, устанавливать и поддерживать отношения между друзьями или соперниками. Часто нами движет ожидание взаимности, желание получить что-то взамен. Иногда подарок или приглашение предназначено для того, чтобы произвести впечатление или бросить вызов конкуренту, чтобы тот сделал ответный широкий жест. Иногда это способ очистить совесть, загладить ошибку, восстановить или улучшить отношения.

«Здравствуйте, Итске и Даниэль, мы работаем над проектом изменений в организационной культуре и хотели бы, чтобы вы помогли нам реализовать эти изменения». Когда нам звонят с подобными просьбами, мы радуемся и готовы взяться за дело немедленно. Но это нецелесообразно. Со временем мы убедились, что изменения не бывают одинаковыми в разных организациях, что у каждой из них свой путь преобразования или укрепления организационной культуры.

В предыдущей части книги мы продемонстрировали, как можно узнать о культурном прошлом и настоящем группы, взглянув на пять типов отношений. В третьей, заключительной части мы обратимся к будущему, то есть правой стороне модели, описывающей наш антропологический подход к культурным преобразованиям, изложенный в главе 2.

Термин «культурные изменения» или «культурные преобразования» сегодня можно часто услышать в организациях. Иногда в этих словах звучит надежда: «Давайте начнем культурные преобразования, чтобы стать лучше!» Иногда их произносят мрачно: «Раньше мы смеялись гораздо чаще». Иногда чувствуется сильная усталость: «Мы столько раз пытались повлиять на поведение сотрудников с помощью культурных изменений, но ничего не получается» – или жесткость и даже жестокость: «Кто-то должен навести здесь порядок и заставить всех этих упрямцев смотреть в одну сторону. А если они не будут поддаваться, то всех уволить». Некоторые организации говорят об изменениях в культуре с гордостью: «Поработав в этой больнице, не захочешь работать ни в какой другой». Некоторые относятся к ним холодно и практично: «В пункте 5.3 плана преобразований значатся культурные изменения и сказано, что они будут введены с помощью двухдневного курса обучения».

Реакция разная, но все согласны, что культура существует. Она невидима, но формирует и направляет наше поведение, руководит нашими действиями, придает смысл нашей повседневной жизни и структурирует ее. Скептикам, которые говорят: «Дело не в культуре, а в том, чтобы изменить поведение отдельных людей», можем посоветовать представить себе место, где нет культуры. Или попробовать на день отключить культуру. Это невозможно. Как ни трудно представить себе культуру, она существует. Чтобы увидеть ее проявления, достаточно провести некоторое время возле кофемашины или кулера.

Трудно ли проводить культурные изменения?

Культура меняется постоянно, по всему миру. Изменения происходят естественным образом – наши бабушки и дедушки росли во времена, ощутимо отличающиеся от нынешних. Или мы сами меняем культуру – насильственно, через войну и революцию, или медленно и терпеливо, через диалог. В каждом племени никогда не прекращаются рост и преобразования. Перемены не всегда означают переход к чему-то новому. Иногда это возврат к старым стандартам и ценностям, восстановление традиций.

В третьей части книги мы рассмотрим примеры создания, изменения и обновления культуры в разных частях мира, чтобы еще раз поучиться на том, что мы уже знаем. Нам предстоит ответить на вопрос, как создать или переместить тотем. Тотем содержит в себе дух организации. Невозможно создать или изменить его за пару часов в конце дня.

Во многих культурах тотем представляет собой огромный, ярко раскрашенный столб, установленный в деревне в особом месте. Конечно, в большинстве организаций нет тотема в его традиционном виде. Но если присмотреться внимательнее, тотемы почти наверняка обнаружатся.

Изначально в языках различных индейских племен слово «тотем» означало символ семьи. Это повседневный предмет или животное, обладающее личным, символическим значением для членов конкретной группы. С тотемом связана история, и он излучает энергию, с которой члены группы ощущают прочную связь. В организациях тотемы принимают форму логотипов, архитектуры, живописи, корпоративной униформы, талисманов и так далее. Обнаружив тотем, вы лучше поймете ценности, желания и историю создания группы, которой он принадлежит.

Тотемы в организациях

По работе нам приходится охотиться за тотемами организаций. Мы фотографируем их и ищем в интернете, если не увидели сами. У нас накопилась довольно большая коллекция.

В настоящий момент один из самых красивых тотемов нашей коллекции принадлежит голландской больнице имени Антони ван Левенгука (AVL), где занимаются лечением и исследованием рака. Для AVL крайне важны чувства пациентов, и все сотрудники от ведущих специалистов до разносчиков еды хорошо понимают, что их задача – служить людям, которые переживают невероятно трудный период. Девиз AVL – «Я против равного обращения» – подразумевает, что каждый пациент и каждая опухоль уникальны.

Как только вы входите в больницу, предметы искусства демонстрируют вам стремление персонала проявить личную заботу о каждом. Вы оказываетесь в огромном холле, с потолка которого свисают стеклянные шары, немного смягчающие суровую атмосферу онкологической больницы, где каждый пациент борется со смертельной болезнью.