• У Valero Energy Corporation, владеющей сетью нефтеперегонных предприятий и заправочных станций, за плечами богатая история приобретения других компаний. Чтобы процесс ассимиляции новых сотрудников происходил гладко, высшие руководители Valero лично приветствуют новичков, делятся с ними информацией о рабочей культуре Valero и действующих льготных программах и отвечают на вопросы. В частности, после приобретения новой фирмы глава компании организует для ее сотрудников барбекю-пикник. Кроме того, отдел по работе с персоналом проводит для сотрудников всех смен и их супругов информационные сессии и специальные встречи, на которых составляется список положенных сотрудникам льгот.

• В QUALCOMM ясно понимают, что у сотрудников приобретенных компаний возникает ряд специфических вопросов и сомнений. Поэтому здесь прилагают колоссальные усилия к тому, чтобы все эти вопросы не остались без ответа и чтобы новые сотрудники чувствовали, что в QUALCOMM им рады, и могли влиться в коллектив. Для каждой приобретаемой компании создается веб-сайт, который знакомит новых сотрудников с историей, культурой и возможностями QUALCOMM, а также дает подробные ответы на вопросы о социальном пакете и других особенностях отношений между сотрудниками и работодателем. Кроме того, для сотрудников проводят ознакомительные сессии на местах и вручают им индивидуальные информационные комплекты. Последующий опрос помогает определить, насколько успешно прошла интеграция, и выявить те области, которые требуют пристального внимания.

Осознанная и тщательная подготовка к приему новых сотрудников помогает выстроить отношения в коллективе, укрепляет приверженность сотрудников своей компании и подчеркивает те социальные выгоды, которые получает человек, став частью коллектива. Кроме того, она дает новым сотрудникам дополнительные инструменты и ресурсы для первых месяцев работы в компании, тем самым изначально закладывая основу их успеха. Наконец, она укрепляет чувство общности, которое усиливает кооперацию и стимулирует сотрудничество в компании.

Сотрудники отличных компаний-работодателей кооперируются друг с другом – но не потому, что их обязывают к этому должностные требования или организационная структура. Источником кооперации становится более широкое представление о команде и ощущение того, что все вместе трудятся ради того, чтобы создать выдающийся продукт или предоставить клиентам превосходный сервис. Как показывают приведенные выше цитаты, сотрудники временами чувствуют себя так, будто их рабочий коллектив – это вторая семья, с которой можно делиться своими радостями и трудностями. Руководители, в свою очередь, могут стать образцом для подражания и увязать идею кооперации с ценностями организации.

Компания Aflac интенсивно использует свой широко известный образ утенка, чтобы напомнить сотрудникам о важности «стаи» и создать у них чувство локтя. Проходя по территории компании или обходя ее здания, вы обязательно увидите этого утенка, а услышав название компании, просто не сможете не вспомнить знаменитое «Афляа-а-ак!». Этот образ служит для сотрудников компании источником чувства гордости и вдохновения. У входа в городок Пола Эймоса[28] посетители видят пруд с утками. Игрушечных утят можно обнаружить в каждом кабинете и отсеке компании. В «джинсовые пятницы»[29] в офисе то и дело мелькают футболки с ярким изображением этого персонажа. А выходу каждого нового рекламного ролика Aflac с очередными выходками симпатичного утенка предшествует «закрытый просмотр» на корпоративном портале и на телеэкранах в фойе. Чувство семьи прочно встроено в корпоративную культуру Aflac – как через внутренние ценности, так и через внешние маркетинговые кампании.

Нам доводилось видеть, как в лучших компаниях руководители создают условия для совместной работы людей из разных подразделений. Благодаря этому сотрудники узнают, чем заняты люди в различных частях компании, и более ясно понимают, как качество работы их подразделения влияет на качество работы всех остальных. Вот несколько примеров.

• Работники поддерживающих служб из офисов Whole Foods Market время от времени получают возможность поработать бок о бок с сотрудниками магазинов. Обычно офисных работников приглашают в ближайший магазин помочь «на площадке» во время предпраздничных пиков продаж или в тех случаях, когда команда магазина отправляется на мероприятие по сплочению команды, а покрыть нехватку сотрудников за счет других местных магазинов не получается. Офисные работники надевают фартуки и кепки, прицепляют значки и включаются в работу – упаковывают покупки, собирают корзины и тележки, пополняют запасы на полках и помогают покупателям. Эта увлекательная возможность позволяет сотрудникам офиса (особенно тем, кто никогда не работал в магазине) увидеть более широкую картину того, что происходит в магазинах, и теснее связывает между собой офисных сотрудников и персонал торговых залов.

• В клинике Scripps Health в Сан-Диего менеджеры и администраторы имеют график обходов, который позволяет им посещать отдельные бизнес-единицы и подразделения и непосредственно беседовать с сотрудниками, работающими в самые разные часы суток. Благодаря этому администраторы и менеджеры доступны 24 часа в сутки 7 дней в неделю. Общаясь на местах с сотрудниками, которые обеспечивают уход за пациентами, руководители лучше понимают, чем заняты люди и как подразделения взаимодействуют друг с другом. Они могут предлагать какие-то улучшения и выступать посредниками между подразделениями. Обходы не только укрепляют кооперацию между администрацией и теми, кто непосредственно заботится о пациентах, но и стимулируют информационные потоки, облегчающие сотрудничество различных подразделений.

• Сотрудники нефтегазовой компании EOG Resources разбросаны по множеству разных географических точек. Чтобы помочь сотрудникам, занимающим сходные должности, быть на связи и кооперироваться друг с другом, компания ежегодно проводит конференции для различных функциональных групп, в том числе для подразделений бурения, разведки, производства, разработки месторождений, охраны труда и окружающей среды, геодезии, учета. Организуя такие конференции, компания не только способствует распространению информации по всем географическим точкам и всем уровням организации, но и помогает сотрудникам выстраивать значимые отношения с коллегами из других мест. Эти связи облегчают совместную работу в будущем: снять трубку, набрать номер и задать вопрос всегда проще, когда ты лично знаешь человека на том конце провода.

Чем яснее сотрудники представляют себе работу различных подразделений, дивизионов, географически выделенных групп, тем легче им увидеть во всем этом не разрозненные группировки, конкурирующие за ресурсы и признание, а части одной большой команды, охватывающей всю организацию. В компании CH2M HILL кооперация – не просто часть культуры; она стала требованием, которое все сотрудники предъявляют друг к другу. Структура компании стимулирует сотрудничество, связывая между собой людей, работающих в близких областях, однако руководители компании дают работникам ясно понять, что те сами отвечают за свою сеть контактов. Вот как описывает это один из сотрудников: «В моей профессиональной группе люди взяли на вооружение идею о том, что нужный ответ должен быть получен за три телефонных звонка. Если у вас не получается сделать это за три звонка, значит, что-то не так. Сегодня это по-прежнему верно. Если вы умеете объединяться с другими людьми, вы сумеете многого достичь в этой организации. Если же вам это непонятно или вы сопротивляетесь этой идее, возможно, здесь не самое подходящее для вас место».