«Вы задаете неправильные вопросы!» Это слышат все психологи, работающие с тестами. «Какая глупость спрашивать, беру ли я зонтик, выходя из дома, или всегда ли оплачиваю проезд в общественном транспорте, и делать на основании ответов вывод о том, могу ли я быть менеджером». А ведь наши испытуемые, так они называются в процедуре психологического тестирования, живут, слава богу, в ХХI веке, когда практика измерения психологических признаков насчитывает уже более ста лет и очень продвинулась вперед. То есть к объективности получаемых оценок. Что бы они сказали, если бы им предложили принять участие в серии «умственных тестов», применявшихся классиком психологического тестирования Джеймсом Кэттеллом для определения интеллектуального уровня американских студентов 90-х годов XIX века? Тесты содержали измерение мышечной силы, скорости движения, чувствительности к боли, остроты зрения и слуха, тонкости различения веса, времени реакции на раздражитель, памяти и т. п.[9] Создавая свои тесты, Кэттелл следовал за английским биологом сэром Фрэнсисом Гальтоном, который был убежден, что способность сенсорного различения в целом должна быть самой высокой у наиболее интеллектуально одаренных. При этом последний в свою очередь ссылался на труды английского философа-сенситивиста XVIII столетия Джона Локка, считавшего, что информация о внешних событиях поступает к нам только от органов чувств и чем лучше эти органы развиты, тем обширнее поле, на котором могут действовать наш интеллект и рассудок. Несмотря на такое солидное теоретическое обоснование, результаты тестирования нередко не совпадали с внешними оценками, например с успеваемостью студентов или мнением преподавателей. Впрочем, энтузиазма психологов это не убавило, благодаря чему мы и имеем сегодня тесты, позволяющие получить гораздо более точные результаты.

На третьем году существования «Прима-банка» в нем разразился кризис управленческой команды. О самом кризисе, его причинах и последствиях будет сказано позже. Сейчас важно, что одним из способов преодоления кризиса стала оценка управленческих кадров с помощью психологических и социально-психологических методов. Появилась возможность объективной оценки результатов новых «возвышающих» принципов, использованных в своей команде Маркеловым и Риманом.

Какими чертами должен обладать лидер в сфере предпринимательства? Что в одинаковых ситуациях приводит людей к разному восприятию, разным действиям и разным результатам? Есть ли какие-то личностные, психологические особенности (мотивы и установки в терминологии психологов), которые направляют такое восприятие и поведение? И можно ли эти черты зафиксировать с помощью психологических тестов? Вот набор вопросов, которые решала в процессе работы в «Прима-банке» наша исследовательская группа.

Для тестирования были отобраны следующие инструменты:

• опросник для измерения мотива достижения (потребности в достижении);

• опросник для измерения аффилиативной тенденции и чувствительности к отвержению[10];

• тест порога активности;

• тест склонности к риску[11].

Почему были отобраны именно эти тесты?

Высокий мотив достижения отличает людей, стремящихся максимизировать собственные успехи, получить высокую внешнюю оценку своих результатов, реализовать, объективировать свои способности. У предпринимателей показатели по этому тесту должны быть высокими. Это личностная особенность, характеризующая стремление быть первым, ориентироваться на лучшее решение в любой ситуации. Такой человек не только принимает решения, обещающие успех, но и реально добивается поставленной цели. С другой стороны, человек с высоким уровнем мотивации достижения никогда не берется за задачи, невыполнимые в принципе. Это не мечтатель, это деятель, который любит играть и выигрывать, ориентируясь на уже существующие достижения.

Аффилиативная тенденция характеризует не только способность человека устанавливать с окружающими отношения взаимной симпатии, создавать приятный психологический климат, но и ценность для человека таких отношений. Цель человека с развитой аффилиативной тенденцией в поведении и мотивационной сфере – добиться от других принятия себя, желанности, дружеской поддержки и симпатии. Такой человек хорош в компании туристов, рабочей бригаде, экипаже космического корабля или на станции арктической зимовки. Там любые разногласия должны гаситься в пользу сохранения дружеских отношений. В предпринимательстве – это не самое важное качество человека. А возможно, даже мешающее достижению успеха.

Чувствительность к отвержению – страх негативных оценок со стороны других людей. Человек с высоким уровнем чувствительности к отвержению не может работать в атмосфере психологической изоляции, настаивать на своих решениях, если окружение резко его осуждает и т. п. Фактически, этот тестовый показатель (взятый с минусом) отражает умение человека сохранять высокий уровень работоспособности, независимости суждения в стрессовой, психологически тяжелой обстановке. Чем ниже чувствительность к отвержению, тем выше уровень устойчивости психики испытуемого к воздействию факторов стресса. У предпринимателя этот показатель должен быть низким или средним.

Порог активности как личностная переменная характеризует психологическую способность человека быстро переключаться с одной задачи на другую. От этого качества зависит скорость принятия решений. Порог активности – это внутреннее сопротивление, которое человеку приходится преодолевать, когда ему необходимо перейти от одной деятельности к другой (с горячего пляжа войти в холодную воду) или от одного возможного решения к рассмотрению другого. Чем ниже порог активности, тем более мобильной является психика человека. Это проявляется, главным образом, в стрессовых ситуациях. Поэтому порог активности косвенно характеризует способность человека принимать решение в ситуациях с высокой неопределенностью.

Склонность к риску – этот тест также измеряет способность человека брать на себя ответственность за решения в ситуации неопределенности. У предпринимателя она не должна быть низкой.

Все измеряемые в перечисленных тестах личностные переменные, как мы считали, тесно связаны с определением лидерства. Можно выделить в этом явлении две составляющие. С одной стороны, лидер – это тот, кто воспринимает групповую задачу как собственную, кто может ее правильно структурировать, найти самое удачное решение. С другой – человек, чья программа решения принимается группой. Ключ к пониманию лидирования – личная ответственность лидера за групповую задачу. Это сопровождается перекладыванием на лидера ответственности за достижение цели, признанием его власти. Ресурс лидера – способность находить эффективные решения групповой задачи и вести группу за собой. Поэтому лидеру необходимы и потребность в достижениях, и потребность в признании, и умение принимать решения в стрессовой ситуации, и психологическая мобильность.