Когда определились с целями и стратегией бизнеса, улучшайте систему: процессы (проекты), структура, снова процессы и т. д. Изменяйте структуру аккуратно, не рубите с плеча.

Структуру описывают документами: органиграмма, положение о компании, положение о подразделении, должностная инструкция. Положения и ДИ похожи: назначение, задачи, функции. Функции – «нарезка» из процессов, лучше их не расписывать, а сослаться на процессы.

Можете применять также ролевые инструкции.

К девятому изданию. Подход к управлению персоналом, описанный в этой книге – довольно жесткий.

Сейчас я считаю, что люди – это не просто «станки» и «шестеренки» бизнес-системы, а скорее ваши партнеры, соратники на пути развития Дела. Это относится и к топ-менеджерам, и к простым рабочим. Допустите мысль, что такое возможно.

Цель управления людьми – не только получать от них максимальную отдачу, но и создавать в компании здоровую атмосферу, в которой люди эффективно, увлеченно и с радостью работают годами. Чтобы компания была не просто бездушным механизмом (пусть и «швейцарскими часами»), а живым саморазвивающимся организмом. Для стратегически мыслящего собственника в этом много выгод.

За прошедшие годы нам удалось сильно продвинуться на данном пути вместе с компаниями-клиентами. Подробнее – в книге «Бизнес-процессы: как их описать, отладить и внедрить. Практикум».

При этом все инструменты, описанные в книге, которую вы читаете – применимы и дают хорошие результаты. Это крепкое основание для более высоких материй. Как хорошая общефизическая подготовка человека – основа в любом спорте.

* * *

Как говорится, «кадры решают все». Действительно, руководители и сотрудники могут как поднять ваш бизнес на новые высоты, так и помочь ему развалиться. Неудивительно, что многие руководители считают персонал одним из самых больных мест в компании, несмотря на то что, по сути, это один из самых ценных ее ресурсов. Как сказал мне один владелец компании: «Бизнес – это очень простая вещь. Единственная большая проблема в нем – это люди».

В этой главе я дам вам четкие технологии, как:

• нанять толковых сотрудников, причем недорого;

• добиться того, чтобы они делали то, что вам нужно, желательно с энтузиазмом; не переплачивать им, и чтобы при этом они были довольны;

• создать здоровую рабочую атмосферу в компании;

• обратить «человеческий фактор» на пользу бизнесу;

• направить энергию людей в рабочее русло;

• обучать персонал, но не платить за это бешеные деньги;

• и многое другое…

Основная задача в области HR – обеспечить бизнес необходимым количеством подходящего персонала и достичь максимальной отдачи от него при минимально приемлемых затратах. Обеспечить независимость компании от конкретных сотрудников.

Заводу нужны станки, бизнесу – люди. А главный показатель в области управления персоналом – прибыль на одного сотрудника. Остальные вторичны. Сравните «прибыль на сотрудника» своей компании с конкурентами – и вы поймете, где управление персоналом выстроено лучше. Иногда отличие бывает многократным[255].

Цель менеджера по персоналу или того, кто выполняет его функции, – увеличивать этот показатель. Все остальное, что он делает (от найма сотрудников до развития корпоративной культуры), лишь вспомогательные средства для решения вышеописанной задачи.

В России к персоналу относятся очень странно. Например, можно встретить весьма противоречивые убеждения[256], причем часто в голове у одного и того же человека.

• Персонал – это наше все, каждый сотрудник на вес золота.

• Незаменимых людей не бывает, под дверью стои́т очередь желающих работать.

• На рынке кадровый голод. Нормальных сотрудников не найти, а если они и есть, то хотят огромную зарплату.

• Люди должны за копейки и с энтузиазмом трудиться на благо родной компании, быть благодарны ей за такую возможность.

• Сделаю своим людям высокие оклады, чтобы хорошо работали.

• Сотрудникам нельзя верить – кинут при первой же возможности.

• Найму настоящих профессионалов и буду спать спокойно.

• Проще все сделать самому – разве можно что-то доверить этим… (в зависимости от уровня культуры говорящего).

• И так далее…

Еще меня всегда поражает, сколько времени возятся многие руководители со своими подчиненными и при этом сколь неэффективно, нетехнологично это делают. Зачем?

В противовес вышеизложенным мифам я предлагаю ряд тезисов, на которых будет строиться эта глава. Они применимы и к топ-менеджерам, и к рабочим. Да и к владельцам бизнеса – тоже.

• Персонал – один из самых ценных ресурсов компании.

• Люди – это такие же части системы, как, например, станки. Только с некоторой спецификой. Они: а) имеют свое мнение и б) нерациональны[257].