покидал агентство «Медор» с колоссальным опытом, который не получишь ни в одном институте. Кстати, все отечественные, стандартные учебные программы основаны на книгах, которые написаны за рубежом, а значит, во многом не применимы к российскому рынку. Поэтому зачастую молодые специалисты, которые только-только вышли из института, не устраиваются по специальности. Тем, кто находит работу, все равно приходится учиться заново, на собственном опыте. Это трудно. И все же: что бы ни случилось – не сдавайтесь! Ведь в таких компаниях, как «Медор», коллектив всегда помогает адаптироваться и понять, что на самом деле сейчас происходит на рынке.

Борис – один из тех людей, которые постоянно себя ищут и пробуют новое. Это отличная стратегия, если хочешь в этой жизни не стоять на месте, а все время расширять границы личных возможностей. Профессиональная карьера Бориса подтверждает идею о том, что талантливый человек всегда и везде найдет (хорошо оплачиваемое) применение своим навыкам.

Борис Володин:

Когда ты работаешь в «Медор», в тебя вкладываются. Позиция руководства: «Мы профессионалы, и раз мы делаем этот бизнес, то должны быть в нём лучшими». Это правило действует, даже когда сотрудники уходят в другие сферы. Могу сказать о себе без лишней скромности, что я профессионал и стал таковым благодаря агентству «Медор». Меня часто приглашают в другие сети общепита на топовые позиции, но пока что планирую оставаться на текущем месте работы – в компании «Суши Вок».

Кстати, если человек уходит из «Медор», это не значит, что совместная работа прекращается. К примеру, компания, в которой я отвечаю за рекламу, сотрудничает с агентством «Медор» – и довольно продуктивно! Уже продолжительное время мое бывшее место работы – подрядчик по рекламе для моего текущего места работы. Звучит может и чуть-чуть не литературно, но зато работает безотказно!

Поэтому, вывод такой – взаимодействовать с «Медор» выгодно в любом случае. Если ты действующий сотрудник – получаешь опыт и навыки. А если бывший, то можешь легко запартнериться, потому что рекомендовать «Медор» – одно удовольствие (зная отношение коллектива к качеству услуг). У меня за плечами немало мест работы, и с каждым новым моя должность и оклад становились все выше. Поэтому, пользуясь случаем, еще раз хочу поблагодарить всех, кто работал и работает в «Медор» за возможность расти над собой и постоянно развиваться!

Неплохая карьера, верно? Впрочем, сделать ее можно и не покидая «Медор». Правда, у нас в компании есть негласное правило: мы не принимаем на работу тех, у кого есть опыт работы более года в государственных структурах – полиции, судебной системе и тому подобных сферах. Здесь нет какого-то жесткого аргументирования. Просто весь наш опыт трудовых взаимоотношений с людьми из категорий выше – негативный. Вот прямо весь. Возможно, как личности и специалисты они и неплохи, но у меня лично и у моей команды обычно не получается найти с такими общий язык, наладить работу. Плюс, на мой субъективный взгляд, люди, пришедшие из «системы», – малоактивные. Они привыкли, что инициатива наказуема и лучше не высовываться со своими предложениями, идеями и мнениями.

Также думаю, что существующая система, чего греха таить, в некоторых случаях буквально настраивает сотрудников быть «нечистыми на руку». А в нашей компании есть жесткий принцип: нетерпимость ко лжи. За вранье мы сразу увольняем, без вариантов.

Предположим, что пожарный инспектор принципиально не берет взятки. Но в то же время он знает, что его коллеги не гнушаются такими вот «денежными подарками». Значит, он (если видит и молчит) способствует преступлению, так? Ложь ли это? Или кто-то скажет, что это умолчание, невысказанная правда. По мне, не сказанная правда – та же ложь. И в любом случае, когда человек не сообщает о преступлении, он становится пособником. На мой взгляд, это неприемлемо.

Еще раз – это все сугубо мое личное мнение. Но оно подкреплено опытом взаимодействия с контролирующим организациями, представители которых иногда приходят к нам с проверками и время от времени (некоторые товарищи) явно демонстрируют стремление к личному обогащению.

Давайте справедливости ради приведу и положительный пример: что такое наш подход к найму в действии, то есть как именно мы выбираем лучших специалистов.

В 2012 году было решено развивать мобильно-выставочное направление. Наверняка вы видели, скажем, в McDonald’s мобильные стенды с объявлениями о вакансиях. В профессиональной среде такой вид рекламы называется х-баннер или «паук». Другая разновидность мобильных конструкций – ролл-ап (rollup): это рамка с подставкой и «кассетой», из которой выкручивается баннер с рекламой.

На тот момент мы продавали подобного вида оборудование сравнительно небольшими объёмами и хотели значительно нарастить реализацию, скажем Х10. Но внутри компании не было никого с подобным опытом. Что делать? Начали искать на рынке специалиста, который бы взял на себя эту тему и организовал бы все под ключ.

Отдел персонала получил задание: напишите запрос в «Яндексе» – «выставочное оборудование» – и составьте список топ-20 фирм, оказывающих услуги в этом направлении. А дальше обзвоните их и спросите, кто отвечает за продажи. Выходите на этого человека, зовите его на собеседование!

Если совсем просто: давайте «схантим» лучшего из лучших. Для этого необходимо узнать, сколько этот человек получает на текущей должности, и сразу предложить ему на 1000 долларов больше.

Схема сработала, мы наняли сильного профи – Андрея. Он перешел к нам из одной топовой выставочной компании, которую «Яндекс» тогда выдал второй по нужному запросу. Короче, это был, пожалуй, самый мощный специалист из лидирующей организации.

Андрей зашел в наш офис, и по энергетике, которую он излучал, сразу стало ясно – явился продавец. Человек тут же поинтересовался, какие условия работы мы предлагаем, потому что он и так уже работает в крутой компании. Я ответил не без иронии:

– Если у вас все в порядке на предыдущем месте работы, зачем вы тратите свое время на встречу с нами?

Выяснилось, что там он упирался в потолок заработной платы. То есть получал фиксированную сумму независимо от того, насколько перевыполнит план. Побеседовав с ним, я понял, что его компетенции действительно стоят дороже, чем тот оклад, который ему платили. Как и намеревался ранее, сразу предложил на 1000 долларов больше, плюс отсутствие потолка по заработной плате. Это для начала – а там видно будет.

Думаю, вы понимаете, что если принцип «нанимать лучших» использовать в работе компании постоянно, то на это требуется определенный бюджет. Очевидно и то, что мы никогда не экономим на сотрудниках, если видим, что бизнес от этого выиграет. «Изменить мир» или «сделать революцию в индустрии» – это, конечно, хорошие лозунги, но… Мы считаем, что самое главное – чтобы человек получал достойную оплату. Если у сотрудника нет денег, то