Шрифт:
Интервал:
Закладка:
✓ Предоставление абонемента или корпоративной скидки в фитнес-клуб или спортзал
✓ Встреча с высшим руководством
Станислав Озимов, основатель сети школ футбола для детей «Футболика»
В моей компании «Футболика» тренер считает, сколько абонементов продлили на следующий месяц. Почему? Очень часто мотивация собственника бизнеса и наемных сотрудников отличается. Например, тренер проводит тренировку по футболу. Важно ли тренеру, сколько абонементов продлят на следующий месяц? На самом деле нет – он следит за тренировочным процессом, ему важно его качество, а вот сколько продлят абонементов – неважно. А собственнику важно. Что с этим делать?
Бизнес-хак
В нашей компании «Футболика» тренер получает +20 % к своей зарплате, если конверсия из месяца в месяц составляет более 90 %.
Если из 10 человек продлевают абонемент 9 или 10, то тренер получает премию. Если меньше – не получает.
Возьмем еще для примера менеджера по сопровождению, который сопровождает наших франчайзи. Важно ли ему, получает ли франчайзи прибыль или нет? На самом деле неважно – он отвечает на вопросы франчайзи, решает его проблемы. А бизнесу важно – от этого зависит, будет ли франчайзи долго с нами, будет ли платить нам роялти.
Бизнес-хак
В нашей компании менеджер по сопровождению получает премию только в том случае, когда партнер, которого он сопровождает, получает прибыль.
Я дал вам несколько фишек, пользуйтесь ими, придумывайте свои фишки, и тогда LTV клиента будет расти.
Чек-лист | ссылка на скачивание в начале главы
Главные ошибки премирования
✓ Премирование слабо связано с эффективностью работы сотрудника (вы выписываете премии всем сотрудникам автоматически и в одинаковом объеме)
✓ Вы лишаете сотрудника премии за какие-либо ошибки, даже если он достиг нужных KPI
✓ Размер премии – менее 20 % от оклада
✓ У всех сотрудников одинаковое соотношение премиальной части и оклада вне зависимости от специфики их работы
✓ Вы выплачиваете премии реже чем один раз в один-два месяца
✓ В компании не приняты плановые показатели KPI
✓ Плановые показатели почти недостижимы
✓ Плановых показателей слишком легко достичь
✓ Вы не анализируете причины, мешающие выполнению плана
✓ Вы не дополняете премию моральным поощрением (например, публичной похвалой)
Александр Саяпин, собственник и генеральный директор компании «Планета Недвижимость»
Наверняка в каждой компании существует рейтинг, где лучших сотрудников поощряют, а худших наказывают и увольняют. Так делали раньше и мы, но последнее время ввели негласное правило, когда худший сотрудник и претендент на увольнение проводит целый день с руководителем. Мы назвали этот прием «Объятие ангела».
Бизнес-хак
Если в компании есть претендент на увольнение, попробуйте дать ему последний шанс. Воспользуйтесь приемом «Объятие ангела».
Сотрудник выполняет свои те же самые повседневные действия и задачи, но руководитель в течение дня дает ему обратную связь – что он делает правильно, что неправильно, где поднажать, где ослабить. И у этого приема феноменальные результаты.
Совет
Пусть сотрудник весь день делает обычную работу, а вы смотрите и давайте обратную связь: хвалите, говорите, что не так и где надо поднажать.
Есть реальный пример, когда сотрудница в течение четырех месяцев была худшим сотрудником. Проведя таким образом один день с руководителем, она поняла, чего ей не хватало, где она не дожимала, и до конца года стала лучшим сотрудником года.
И обратная сторона, когда для двух из трех человек ритм компании действительно очень высокий, нагрузка слишком большая, и для успеха им нужно делать вещи, которые они делать не готовы. Понимая это, они расстаются с нами со спокойной совестью, понимая, что проблема в них, а не в компании. Ведь зачастую, когда у человека что-то не получается, он считает, что виноваты все, кроме него. А здесь он может увидеть, что это он не дотягивает до нужного уровня.
Этот прием позволяет спасти сотрудников, которые были бы незаслуженно уволены, и расстаться в хороших отношениях с теми, кто должен быть уволен, тем самым не портя репутацию компании.
Чек-лист | ссылка на скачивание в начале главы
Как правильно ругать сотрудника
✓ Ругайте за конкретное дело
✓ Общайтесь с глазу на глаз
✓ Критикуйте за промахи в конкретных ситуациях и не вспоминайте все ошибки за 10 лет
✓ Сохраняйте спокойствие, никаких эмоций
✓ Критикуйте поведение сотрудника или результат его работы, а не личность
✓ Дайте сотруднику высказать свое мнение, сохранить свою репутацию
✓ Проводя разбор полетов, делайте выводы (цель – понять причины возникновения проблемы и предотвратить ее повторение)
✓ Обвинительную часть сведите к минимуму, основной упор – на полезные советы
✓ Наказывайте словами, а не снижением зарплаты (разработайте систему мотивации, которая будет учитывать результаты работы сотрудника)
✓ Соблюдайте правило: минимум обвинений, максимум пользы
✓ Задайте период времени, в течение которого сотрудник должен исправиться
✓ Сообщите о последствиях, если сотрудник не исправится
Как правильно хвалить
✓ Хвалите за конкретное дело
✓ Хвалите публично, пожмите руку
✓ Хвалите объективно (за результат)
✓ Награждайте индивидуально (выясните, что ценит отличившийся сотрудник)
✓ Награждайте своевременно (поощряйте сразу, а не после отчетного периода)
✓ Подкрепляйте слова благодарности действием (например, дайте лучшему ответственное задание или поручите руководство проектом)
Станислав Озимов, основатель сети школ футбола для детей «Футболика»
Все мы совершаем ошибки и за каждую ошибку платим определенную цену. Наши сотрудники – не исключение. Только знают ли наши сотрудники, какую цену они заплатят за какую из ошибок? Чтобы решить эту проблему, мы придумали систему «Ошибки – проступки – преступления».
